Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Empati düzeyi ölçülebilir mi?

Empati yetersizliği son dönemlerin gündem maddesi… Herkes bu durumdan şikayetçi… Ve herkes bu konuda karşı tarafı suçluyor! Peki empati düzeyi ölçülebilir mi? Empati kurmayı neler, nasıl etkiliyor? İşte size empati takviyesi…

işyerinde empati yoksunluğu, empati düzeyi, empati

Empati yetersizliği son dönemlerin gündem maddesi… Herkes bu durumdan şikayetçi… Ve herkes bu konuda karşı tarafı suçluyor! Peki empati düzeyi ölçülebilir mi? Empati kurmayı neler, nasıl etkiliyor? İşte size empati takviyesi…

İşyerinde ve Sosyal Çevrede Empati Yoksunluğu – Empatinin Denklem

Çoğu kapalı mekan olan “kurumsal ofislerde” D-Vitamini eksikliğinin nedeni basittir; gün ışığından yoksun kalmak. Peki empati eksikliğine bahanemiz nedir?

Pek çok insan işyerindeki olayları ya da durumları iş dışındaki çevresine anlattığı zaman, genelde çevresindekiler anlatılanları pek de bir can kulağı ile dinleme eğiliminde olmazlar. Çünkü anlatıcının yaşadığı koşullar ile dinleyicinin koşulları oldukça farklıdır. Bu yüzden anlatılan ortam, kişiler ve olaylar genellikle dinleyenin kafasında zor kurgulanır ve net resmedilemez.

Kurgulama eksik olunca da görüntüler bulanıklaşır ve aynı televizyon izlerken görüntüde kaymalar olunca kanal değiştirme refleksi gibi, dinleyici de kendi kafasında daha iyi kurgulayabildiği şeyleri düşünür. Mesela, anlatılan durumu kendi işyerindeki ya da sosyal çevresindeki olayları karşılaştırmak için dinler, durumu kendisine uyarlar. Ya da benzer şartlarda kendisinin ne yapabileceğini düşünmeye başlar, bazen de anımsadığı bambaşka olaylara gider. Dikkat edin, arada bir dinleyen gözler kısa kısa da olsa başka bir yöne dalar. İşte bu anlar genelde o anlar olur. Yani sizi duyar ama dinleme kısmı sona ermiştir. Anlatıcının beklediği şey olan kendisinin anlaşılması ve hissedilme durumu ise çok uzaktadır. 

Kişi, kendi işyerinde bile bu durumla çok kez karşılaşır. Magazin (dedikodu) içerikli olayları tamamen bir kenarda tutarsak; dinleyenler, anlatılan durum ve olaylara karşı aslında kendileriyle olan ilişkisi kadar alakalıdırlar. Farklı birimlerde çalışanlar genelde dinlememek ayıp olacağı için dinlerler. “Kurumsal” ortamlardaki merhaba-merhaba, günaydın-günaydın şeklindeki ilişki düzeyinin sebeplerinden birisi de budur. Bu sınırlı seviye ise, bazen tam kopmamak ve ilerideki potnasiyel paydaşlık (ve dertleşme) hallerine hazır durumda olmak için alınan bir önlemdir. Bunun üzerine bir de “kurumsal gülümseme” eklenir. Diğer tarafın da aynı şekilde vereceği “kurumsal gülümseme” yanıtıyla, kişilerin kısa süren “zorunlu bazal iletişim seansı” geride kalır. Yüzler yine asık ve düşünceli haline geri döner. 

Bu kurumsal rutinin dışında kalma ve iletişim düzeyini daha derin tutmaya çabalamaya ilişkin istisnaların dışında, kurumsal (ve aynı zamanda bireysel) hayat aynı hızla devam eder. “Kurumsal” ve “bireysel” kavramı tamamen iki ayrı şeyi tanımlamak için kullanılsa da, gündelik iş yaşamına gelince uyumlu ve  ayrılmaz  iki  kafadardırlar. Adeta birisi olmayınca diğeri yarım kalır.

Herhangi bir işyerinde bir kişi olumsuz bir durum ya da olayla karşılaştığında -başına ilk toplaşmayı saymazsak- hızlıca yalnızlaş(tırıl)maya başlar. Ki bu ilk toplaşma, genelde merakları gidermek ve daha sonra konuşulacak magazin içeriğini belirlemek için yapılır. Ardından işe yarar bir bilgi de yoksa, kalan kısım posa niteliğinde görüldüğünden enkaz orada terkedilir. Birlikte “tag”lenmemek adına ortamdan uzaklaşılır.

Şimdi empatiyi daha iyi anlamak için, olaya bambaşka ve güncel olan bir açıdan bakalım. Böylece herkesin ortak gözlemlediği bir durumdan çıkan genel sonuçla belki bir yere varılabilir.

Fransa saldırısından sonra dünya genelinde verilen tepkileri ve dayanışmayı gördük. Ardından, aralarında Türkiyenin de olduğu başka ülkelerde de patlamalar oldu. Burada verilen tepki ve dayanışma düzeyini de gördük. Sonrasında Belçika saldırısı ile buna verilen tepki ve dayanışmayı da hep birlikte gözlemledik. Bunlar arasında herkesin kolaylıkla tespit ettiği, kimilerinin eleştirdiği ve kimilerinin de haklı bulduğu bir gerçek var ki; o da benzer olaylara, farklı seviyelerde ve benzer olmayan tepkilerin verildiği. Olaylar ne kadar doğuda olursa o kadar duyarsızlık varmış gibi bir resim ortaya çıktı. Pek çok kişi ise batılıları empati kuramamakla suçladı. Herkes farklı gerekçelerle bu duyarsızlığı sebeplendirdi. Sebepleri araştırmak artık o kadar da zor değil. The Guardian ve Independent gibi ana akım yabancı basında yer alan haberlerin altında yer alan okuyucu yorumlarına bakıldığında her şey apaçık ortada duruyor. Yine ülke içindeki olaylara baktığımızda da bazı insanların duyarlılık gösterdiği şeylere diğerleri en azından mesafeli duruyor ve az öncekine duyarlılık gösteren insanlar ise başka olaylarda bir anda havaya bakıp ıslık çalabiliyor.

Daha iyi anlamak için verilen bu örnekte, yabancı okuyucu yorumlarından ve bizdeki sosyal medya yorumlarından anlaşıldığı kadarıyla “akrabalık” empati seviyesini belirleyen etkenlerden birisi gibi görünüyor. Bu akrabalık; aile, mahalle, din, kültür, ideoloji, fikir veya şirketteki departman akrabalığı şeklinde okunursa tüm olaylarda benzer şekilde etki ettiği görülebilir.

Yine gerek çevremizdeki gündelik ya da yukarıdaki gibi dünya çapında haber olan olaylara verilen tepkilere bakılırsa; empati seviyesini etkileyen bir unsur da olaydaki “sarsıcılık” seviyesi. Bir olay, onu gözlemleyen kişide ne kadar sarsıntı yaratırsa empati yapma düzeyi o kadar yüksek gibi görünüyor. Tabi sarsıcılık, benzer olayların sıklaşması ile azalabiliyor (kanıksama).

Empati ile doğru orantı gösteren bir başka faktör ise olaya maruz kalan kişinin (yani mağdurun), gözlemleyen üzerinde ne kadar “rol model” olduğudur. Örneğin, yine Belçika saldırısı sonrasında “neden Ankara değil” sorusuna verilen yanıtların arasında; “çünkü Fransa ve Belçikada savunulacak, örnek alınacak pek çok değer var” diyenler vardı. Benzer şekilde, “neden Ankara değil” diye soran bizler, Afrika ya da başka bir yerdeki büyük trajediler karşısında haberimiz olsa bile tek kelime etmiyor ve işin doğrusu pek de umursamıyoruz. Çünkü rol model olarak alınan yer “batı” ve geleceğimizi de orada görüyoruz. Geleceğimizi görmediğimiz ya da örnek almadığımız diğer yerlerde ise ne olduğu çok da önemli değildir.

Empati seviyesini yükselten ve bana en tuhaf gelen değişken ise; olayın “kendi başımıza gelme ihtimalidir”. Eğer yakın bir zamanda bizim de benzer olayı yaşayabileceğimiz ihtimali artarsa, durumu ve olayı kendi üzerimizde hayal edip canlandırabilme yeteneğimiz oldukça yükselir. Bu, bir bakıma olası benzer duruma karşı zihinsel bir hazırlıktır. Bu hazırlığı yaparken ve durumu canlandırma şeklinde de olsa yaşarken, maruz kalan kişi ya da nesneye ilişkin daha fazla empati kurmaya ve onu anlamaya başlarız. Ancak ihtimal düşükse duruma pek aldırmayız. Örneğin, maddi açıdan iyi bir refah sahip olan kimse, fakirlere üzülür ve onlara acır, ancak onların durumunu hayal etmeye veya hissetmeye pek meyletmez. Tuhaf olmasının sebebi ise; Afrika nehirlerinden karşıya geçmeye çalışan antilopların da aynı mantıkla hareket etmeleri. Kalabalık olmaları nedeniyle timsahın yalnızca bir antilop yakalayıp geri kalanlara dokunmayacağı oldukça yüksek bir ihtimaldir. Bu yüzden karşıya geçer geçmez hiçbir şey olmamış gibi beslenmeye ve neşeyle zıplamaya devam ederler. Belgesel anlatıcısına göre bu aynı zamanda bir hayatta kalma stratejisidir. Yani ihtimali düşürmek için kalabalıkla hareket etmek. Oysa insan, düşük ihtimale güvenen çaresiz antilop değildir ve kollektif bir şekilde pek çok duruma çözüm getirip başka stratejilerle de ihtimali eleyebilir. Mesela nehir üzerinde bir köprü inşa edebilir!

Empatide doğru orantılı değişkenlerden en soyutu ise “vicdan” olup, sonuç olarak empatiyi bir denklem şeklinde düşünürsek; ters orantıyla çalışan tek unsur ise olayla kişinin arasındaki “mesafedir”. Mesafe arttıkça genelde empati azalma eğilimi gösterir. Okuyucu yorumlarında yer alan “kapı komşusu ile yan apartmanda oturan bir kişiye aynı tepkiyi vermemenin doğal olduğu” sözleri bunu doğruluyor. Mesafe, fiziki olabileceği gibi duygusal ya da işlevsel de olabilir. İşimize uyarlarsak; çalıştığımız çok büyük bir şirketin küçük bir şubesinde 3 kişinin işten çıkarılması bizi pek etkilemeyecektir. Hatta sebebini dahi merak etmeyebiliriz. Ancak merkezde, bizim de yer aldığımız kendi küçük birimimizde 3 kişi işten çıkarıldığı zaman olayın etkisini belki bir kaç hafta atlatamayacak, o insanların işsiz kaldıkları zaman ne yapacağını düşünecek ve neler hissettiğini anlamaya çalışacağız. Bu açıdan bakıldığında dünyanın küçüldüğü, mesafelerin artık ortadan kalktığı, insanların birbiriyle çok daha etkin iletişim içinde oldukları pek çok açıdan doğru olsa da empati açısından yakınlaşma -en iyimser bakışla- daha geriden ve yavaş geliyormuş gibi bir sonuç çıkıyor.

Şimdi, çevremizde ve işyerimizde bizi anlamayan insanlardan şikayet ederken, bunun sebebini anlamak için kullanabileceğimiz derme çatma bir denklemimiz var diyebiliriz. Buna göre denklem:

Empati seviyesi = (Başına gelme ihtimali (x) Sarsıcılık (x) Akrabalık (x) Rol model katsayısı (x) Vicdan)  / Mesafe şeklinde gösterilebilir.

Bu formüle, herkes için geçerli olan i) zamanın hızlı akışı ve ii) fiziki sosyal gruplara bağlılıktaki azalışı eklersek resim daha da netleşmiş olur. Örneğin, bir işyerinde ortalama çalışma süresinin 2-3 yıl olduğu durumda, ortak çıkar ve bağlılığın da azalmasıyla, kimsenin diğeriyle ilgilenmemesi artık normal bir durumdur. Ne de olsa herkes geçicidir! Yakın geçmişte, emekli olana kadar aynı işyerinde çalışanlar arasındaki ilişkinin çok daha sağlam bağlarla kurulmuş olması bu nedenledir. Kişi bu sayede işyerini ve de onu işyeri yapan tüm değerleri muhafaza etmek ister. Çünkü kişi, geminin içindedir. Uzun bir süre de içinde kalmayı düşünmektedir. Birlikte bir şeyler yapıldığı hissi daha fazladır. İşyerinin daha iyi bir yer olması, hepsinin uzun vadeli amaçlarına hizmet edecektir. Oysa,2-3 yıl sonra ayrılmak üzere gelen kişiye göre durum çoğunlukla; “benden sonrası tufan”dır.

İşletme bölümünde ilk günümdeki derste (mikro ekonomi), Hocamız bize kitapta yer alan bir sözü iyice anlamamızı tavsiye etmişti. Söz “business is not immoral but amoral” diyordu. Türkçesi ise “iş hayatı ahlaksız değildir, ancak ahlakla ilgili de değildir”. Yani, nazikçe duyguların ve değer yargılarının sıyrılmasını tavsiye ediyordu. Epey şaşırmıştım. Çünkü sözün ruhu; gerçekçi bir tespitten daha çok, rasyoneli de gözeten bir kılıf olduğu hissini uyandırmıştı. Kılıfın kumaşı ise gayet esnek gibiydi.

Günümüz iş ortamında olumsuz durumlar “hayatın ger(ç)eği” olarak adlandırılır ve üzerinde çok durulmaması tavsiye edilir. Sohbetlerde, sistemin bu şekilde olduğu anlatılır. Durumun etkilediği kişilere empati yapmak ve onları anlamaya çalışmanın ise nafile olduğu hatta olumsuz olabileceği mesajı örtülü bir şekilde verilir. Bu davranış modeli, aslında okulda ilk gün dersinde öğretilen sözün sahadaki yansımasından başka bir şey değildir.

Özetle trafikten, işyerine, sosyal çevremizden, toplumlar arasındaki ilişkilere kadar hepimizin şikayet ettiği empati yoksunluğu giderek artan bir hastalık gibidir. Ve yukarıdaki formülde yer alan değişkenler sayesinde şikayet ettiğimiz duyarsızlığın çok daha fazlasını başka bir konuda biz yapabiliyoruzdur. O yüzden bir insanı gözlemlerken; “bu gün böyleyken yarın nasıl şöyle davrandı” diye şok geçirebiliyoruz ve aynı şoku kendi davranışımızla biz de başkasına yaşatabiliyoruz.

İşin korkutan yanıysa; pek çok hastalığı da tetiklediğine inandığım bu hastalığın seviyesininden ziyade, farkındalığındaki düşüklük (ya da daha kötüsü umursamazlık)..

Mesela, depresyon ya da anksiyete nedeniyle psikolojik destek alan bu kadar çok insan varken, hiç “empati yoksunluğu yaşıyorum” deyip de destek isteyen birisine rastladınız mı? Bu üçü de, sağlıklı ve doğal bir ruh halinden sapma olmasına rağmen; ilk ikisi bireyin kendisine, empati yoksunluğu ise başkasına etki ettiği için genelde bir sorun olarak görülmez. Hatta bu eksikliğin başkasına olan etkisini anlamak da bir empati ve akıl yürütme gerektirir. Kişi ise zaten bundan yoksun olduğundan, durumun farkına bile varmaz. Bu yüzden de kimse kendisinin empati yoksunu olduğunu bilmez ve bu konuda kendini sorgulamaz.

Google’da üç terimin İngilizcesiyle arama yaptığımda çıkan sonuç sayıları:

Depresyon: 219 milyon

Anskiyete: 161 milyon ve

Empati: 32 milyon!!

Etrafınızdaki etki yaratan olaylara karşı, kendinizin ve insanların tepki(sizlik)lerine bir de bu açıdan bakabilir ve gözlemde bulunabilirsiniz. Olaydan olaya, kendinizin ve çevrenizdekilerin empati seviyesindeki değişim hakkında enteresan sonuçlara ulaşabilirsiniz.

Yazar: Murat Kılıç
Kaynak: www.linkedin.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

İK bütçesi nasıl oluşturulur?

Manşet, insan kaynakları bütçesi, insan kaynakları, bütçe

İK bütçesi nedir? Nasıl hesaplanır? Bütçe oluşturulurken hangi adımları takip etmek gerekir? İşte yanıtı…

Personel maliyet bütçesi hazırlarken nelere dikkat edilmeli?

Dışarıdan bakıldığında insan kaynakları personeli sadece işe alım yapan ya da özel günlerde masanıza hediye bırakan kişiler gibi görülse de aslında çok daha önemli görevleri vardır. O görevlerden biri de personel maliyet bütçesi hazırlamaktır.

Personel maliyet bütçesi adından da anlaşılacağı üzere çalışanların bordro maliyetleri dahil tüm masraf kalemlerinin yer aldığı belgedir. Çalışanlarınızın masraflarını sıralamak kolay bir iş gibi görünebilir. Ancak bulunduğunuz sektör, çalışana önereceğiniz rol, şirketinizin konumu, çalışana ödemek istediğiniz ya da ödemekle yükümlü olduğunuz ek faydalar gibi pek çok değişkeni göz önünde bulundurmanız gerekir. Bu karmaşık süreci sizin için tamamlayacak bir insan kaynakları departmanınız varsa endişelenmenize gerek yok, ama bu planlamayı yapması gereken sizseniz o zaman bir işletme sahibi olarak üzerinizde zorlu bir görev daha var demektir. Bu noktada personel maliyet bütçesi hakkında dikkat etmeniz gerekenleri birlikte inceleyelim.

Personel Bütçesi Kalemlerinizi Belirleyin

Bordro maliyetleri: Bordro kalemi çalışanların brüt ücretini ve SGK’ya ödediğiniz primleri kapsar. Bütçenizde yer alacak bordro maliyeti bunlar ile sınırlı kalmaz. Maaş dışında çalışanlarınıza ödediğiniz:

• Mesailer,

• Ödenekler,

• Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı, kira ve yakacak yardımı, bayram paketi, erzak yardımı ve benzeri yan haklar,

• Şirket uygulamalarınızda yer alıyorsa çalışanlar için yaptıracağınız özel sigortalar da bordro maliyetinde göz önünde bulundurulması gereken kalemlerdir.

İzin süreleri: Bütçenizde çalışanların hak ettiği yıllık izin, ölüm izni, doğum izni gibi izin sürelerinin de maliyet kalemi olarak yer alması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince çalışanların hak ettiği yıllık izinlerin, bulunduğunuz cari yıl içinde kullanılması ve bir sonraki yıla devredilmemesi gerekir. Ancak uygulamaya geçtiğimizde durum farklılık gösterir. Çalışanların kullanmadığı izinler bir sonraki yıla devredilmekte ya da kullanılmayan izin günlerinin ücreti çalışana ödenmektedir. Siz de bu ücreti çalışanlarınıza ödüyorsanız bu tutara maliyetinizde bütçe kalemi olarak yer vermelisiniz.

Tazminat tutarları: Çalışanların işten ayrılması durumunda ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının da çalışanların kıdemlerine göre hesaplanması ve bütçeye eklenmesi gerekir.

Eğitimler: Çalışanlarınızı göndereceğiniz seminer ya da eğitim programları varsa bunlar da bütçenizde iki farklı maliyet kalemi oluşturacaktır. İlki kişi ilgili günlerde iş yapamayacağı için doğan iş gücü kaybının bordro maliyetidir. Seminer ya da eğitimin ücretleri, konaklama, yemek ve ulaşım gibi maliyetlerin toplamı da ikinci maliyet kalemidir.

Donanımlar: Çalışanlara tahsis edilen cep telefonu, tablet, bilgisayar ya da araba gibi haklara da personel maliyet bütçenizde muhakkak yer verin.

Sabit ve değişken maliyetleri göz önünde bulundurun

Bütçenizi hazırlarken dikkat etmeniz gereken noktalardan biri de bazı maliyetlerinizin sabit, bazılarının ise değişken olmasıdır. Sabit maliyetleriniz, aylık düzenli olarak ödediğiniz ve tutarı değişmeyen kalemlerdir. Her ay ödediğiniz maaş, SGK primleri ve bunlardan doğan vergiler tutarı belli olan sabit maliyetlerdir. Çalışan sayınız değişmediği müddetçe de bu kalem değişiklik göstermez. Aylık cironuza göre satış ekibinize ödeyeceğiniz primler, iş günü sayısına göre ödenen yemek ücretleri de her ay farklılık gösterdiği için bütçenizde değişken maliyetler olarak yer alabilir.

Bütçenizi hazırlarken bu noktaları da ihmal etmeyin

• Geçici personel işe alıyorsanız, bu personelin maliyetini de bütçenize eklemeyi ihmal etmeyin.

• İşe alım ve mülakat sürecinizin de bir maliyeti var ise bunları da bütçenize dahil edin.

• Asgari ücret, AGİ ve vergi yüzdelerinde gerçekleşen olası değişiklikleri de bütçenizi hazırlarken göz önünde bulundurun.

• Şirketiniz için önemli bilgiler yer aldığından personel maliyet bütçenizi şifre ile koruyun ve sadece güvendiğiniz kişilere erişim izni verin.

• Hazırladığınız bütçenin tutarlılığını mutlaka ölçün. Gerçekte harcanan rakamlar ile bütçenizde öngördüğünüz rakamlar arasında dengeyi bulmak şirketinizde bütçeleme konusuna daha fazla önem verilmesini sağlayacak ve emekleriniz boşa gitmeyecektir.

Personel maliyet bütçesini nasıl hazırlayacaksınız?

Excel üzerinde departmanlara göre personel sayısı, norm kadro planlamanız ve personelinizin maliyetine detaylı olarak yer verip, formüller yardımı ile hesaplamalarınızı yapabilirsiniz. Ancak bu işe ayıracak vaktiniz ya da insan kaynakları bilginiz yoksa süreç sancılı bir hale gelebilir.

Bütçeniz olmadan ilerleseniz de gelecekte yapacağınız harcamaları planlayamazsınız. Bu nedenle personel maliyeti bütçesi hazırlama konusunda bir dış kaynaktan yardım almak sizin için faydalı olacaktır. @WRK İnsan Kaynakları, personel maliyet bütçesi hazırlama konusundaki deneyimleri ile şirketinize en uygun danışmanlık hizmetini sunacaktır.

Yazar: Evren Süer
Kaynak: www.medium.com

Okumaya devam et

MAKALE

Doğru adayı doğru işle buluşturmak

seçme ve yerleştirme, mülakat, Manşet, iş hayatı, insan kaynakları

Şirketleri rekabette bir adım önde tutan temel kaynaklardan birisi de yüksek performans sergileme potansiyeli olan insanlarla çalışma fırsatını yakalamaktır. Peki, seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebiliriz? İşte sizler için hazırlanmış 10 öneri…

10 maddede etkili seçme ve yerleştirme süreci

Doğru adayı doğru işle buluşturmak İK uzmanlarının öncelikli görevi. “Seçme ve yerleştirme sürecini nasıl daha etkili hale getirebilirim?” diye merak ediyorsanız, İK danışmanı ve eğitmen Tuğba Kaplan’ın size önerileri var…

Seçme–yerleştirme süreci sonunda anlaşılan ve işe başlayan her yeni çalışanın (çalıştığı pozisyonun gerektirdiği tüm teknik beceriye sahip olsa dahi) kuruma ve iş işleyişine alışması en az 3 ay sürer. Bu demektir ki anlaşılan ve işe başlayan yeni çalışanların kurumdan ayrılmaları durumunda pozisyon en iyi ihtimalle hemen doldurulsa da yeni adaydan verim almak için en az 3 ay beklemeniz gerekir. Bu nedenle seçme–yerleştirme sürecinin her aşamasında oldukça dikkatli ve titiz olmakta fayda var.

Etkili bir seçme – yerleştirme süreci için dikkat etmemiz gereken konular aşağıdaki gibi sıralanabilir:

  1. Adaylara ulaşmak amacıyla ilan açacaksanız, ilan içeriği oldukça önemlidir. Aranan özellikler bölümüne, o işi yapmak için gerekli olan minimum yetkinlikler yazılmalıdır. İlk etapta ne kadar çok adaya ulaşırsanız o kadar iyi olacağından buradaki “minimum” kısmı önemlidir.
  2. Gelen başvurular arasında yetkinlik beklentilerinizi ve ikamet, yaş vb. kriterlerinizi karşılayan tüm adaylarla ön görüşme yapmalısınız. Daha önceki dönemlerde ön görüşmeler sadece yüz yüze yapılırken, teknolojinin etkisiyle günümüzde dijital ortamlarda da yapılabilmektedir.
  3. Yüz yüze görüşeceğiniz adaylara mutlaka görüşme günü, saati, yeri gibi bilgileri önceden iletmelisiniz. Ayrıca görüşmeleri yapacağınız gün için kendi takviminizi de ayarlamalı, adayları bekletmemeli, çok önemli bir sorun olmadığı sürece görüşme saatlerini son anda değiştirmemelisiniz.
  4. Görüşme öncesinde görüşeceğiniz adayın özgeçmişini gözden geçirmeniz önemlidir. Böylece sizin için önemli olabilecek kısımları unutmamış ve atlamamış olursunuz.
  5. Görüşme esnasında adayın beden dilini gözlemlemenizde de fayda var. Fakat bunu “Burnunu kaşıdı, kesin yalan söylüyor” gibi direkt kesin yargılarla sonuçlandırmak sizi yanıltabilir.
  6. Sorularınızı doğru seçmeli ve yapılandırmalısınız. Pozisyonun gerektirdikleri ya da iş işleyişi ile ilgili olmayan sorular sormamalısınız. Ayrıca adayın cevap vermek istemeyebileceği ya da özel yaşamıyla ilgili sorular da sormamalısınız.
  7. Adayların da size sorular sorabileceğini unutmayın. Bu nedenle adaylar tarafından soru sorulduysa aktif bir şekilde dinleyin ve net cevaplar verin. Soru sormayan adaylara da görüşmenin sonlarına doğru soruları olup olmadığını sorabilirsiniz, böylece aklına takılan soruları sormaya çekinen adayların düşüncelerini de netleştirmiş olursunuz.
  8. Seçme – yerleştirme sürecinizdeki aşamaların arasında uzun zaman boşlukları var ise, adaylara ara bilgilendirmeler yapmalısınız. Unutmayın, sizin sürecinizin arayışla devam ettiği gibi, adayların arayış süreçleri de eş zamanlı olarak devam ediyor.
  9. Seçme–yerleştirme sürecinin tüm aşamalarında adaylara nazik davranmalısınız. Örneğin; “Ben stres mülakatı yapıyorum” cümlesine sığınarak adaylara kötü ve kaba davranılmamalıdır. Zaten stres mülakatı dediğimiz kavram da bu değildir.
  10. Sürecin sonucunda mutlaka tüm adaylara olumlu ya da olumsuz dönüş yapmalısınız. Sadece olumlu olan adaya dönüş yapmak etik olmamakla birlikte, diğer adayların netleşmesini de engeller ve imajınızı oldukça olumsuz yönde etkiler.

Son olarak; seçme–yerleştirme sürecinin önemi unutulmamalı, süreç bir bütün olarak sistemli bir şekilde yürütülmelidir.

Yazar: Tuğba Kaplan / İK danışmanı ve eğitmen
Kaynak: www.kariyer.net

Okumaya devam et

MAKALE

Flört şiddeti: İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Manşet, ilişkide şiddet, ilişki, flört şiddeti, flört

Flört şiddeti, ilişkide bir tarafın diğer taraf uyguladığı kontrolcü, müdahaleci, kısıtlayıcı, zarar verici ve yaralayıcı davranışlardır. Peki, sizce bu davranışın sebepleri nelerdir? Böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapmamız gerekir? İşte yanıtı…

Flört şiddeti nedir?

Sevgilin kimlerle görüştüğünü denetliyor mu? Kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi mi gösteriyor? Sosyal medya hesaplarını kontrol ediyor mu?

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı, flörtün yeni yeni başladığı 13-23 yaş döneminde romantik ilişkilerde yaşanan şiddete dikkat çeken ve flört şiddetine dair ipuçları veren bir rehber yayınladı.

Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı’nın rehberinde flört şiddetine ilişkin şu bilgiler paylaşılıyor:

Flört şiddeti nedir?

Flört şiddeti, sevgilinin sana karşı fiziksel, cinsel, psikolojik, sosyal ve dijital şiddet içeren davranışlarda bulunmasıdır. Sevgilin, sana karşı şiddet göstererek senin üzerinde egemenlik kurmayı, seni kontrol etmeyi ve gücünü göstermeyi hedefler. Flört şiddeti, bitmiş ya da sürmekte olan heteroseksüel ya da homoseksüel ilişkilerde ortaya çıkabilir. 

Fiziksel flört şiddeti 

Fiziksel flört şiddeti, sevgilinin senin bedenine kasıtlı olarak zarar vermesidir. Sevgilinin sana vurması, tokat atması, yumruk atması, bir eşya fırlatması, bıçak ya da silah çekmesi, seni itmesi, tekmelemesi, ısırması, saçını çekmesi fiziksel şiddet örnekleridir. 

Cinsel flört şiddeti 

Cinsel flört şiddeti, sevgilinin seni cinsel birliktelik veya yakınlık yaşamak için zorlaması, cinsellik konusunda “hayır”ı kabul etmemesidir. Sevgilinin istemediğin halde seni öpmesi ve sana dokunması, sen alkol veya madde etkisi altındayken ya da bilincin yerinde değilken seninle cinsel birliktelik kurması, cinsel birliktelik sırasında, öncesinde veya sonrasında sana karşı küçümseyici ve kaba bir tutum sergilemesi, doğum kontrol yöntemlerini kullanmaması veya senin kullanmana izin vermemesi cinsel şiddet örnekleridir. 

Psikolojik flört şiddeti 

Psikolojik flört şiddeti, sevgilinin sende korku uyandıracak, senin kendine olan güvenini ve saygını zedeleyecek biçimde konuşması ve davranmasıdır. Sevgilinin sana isim takması, bağırması, iftira, hakaret veya küfür etmesi, ne yapman ve ne giymen gerektiğini söylemesi, seni başkalarının önünde küçük düşürmesi, tehdit etmesi, kötülemesi ve ismini karalaması, suçlaması, yıkıcı bir biçimde eleştirmesi, “koruma altına alma” bahanesiyle yönlendirmesi, sırlarını başkalarına söylemesi psikolojik şiddet örnekleridir. 

Sosyal flört şiddeti 

Sosyal flört şiddeti, sevgilinin senin sosyal ilişkilerini kısıtlaması, kontrol etmesi ve senin sosyal çevrenden soyutlanmana, yalnızlaşmana neden olacak şekilde davranmasıdır. Sevgilinin ailen veya arkadaşlarınla görüşmene izin vermemesi, kimlerle arkadaş olduğunu kontrol etmesi, “namusunu koruduğunu” söyleyerek erkek arkadaşlarınla konuşmanı yasaklaması, kıskançlık yaparak sosyal ilişkilerini kısıtlamaya çalışması ve kıskançlığı sevgisinin dışavurumu gibi göstermesi, arkadaşlarına zaman ayırdığında seni suçlaması, eleştirmesi veya sana küsmesi, sürekli başkalarıyla flört edip etmediğini araştırması, toplum, aile veya okul karşısında seni “utandırmak” ya da “rezil etmekle” tehdit etmesi sosyal şiddet örnekleridir.

Dijital flört şiddeti  

Dijital flört şiddeti, sevgilinin teknolojik araçları seni kontrol etmek için kullanması, bu araçlar aracılığıyla seni tehdit etmesidir. Sevgilinin sosyal medya hesaplarının şifrelerini istemesi ve kontrol etmesi, sosyal medyada kimlerle arkadaş olabileceğine karar vermesi, resim ya da video göndermek için seni zorlaması, telefonunu veya bilgisayarını karıştırması, sürekli mesaj atması ve hızlı bir yanıt beklemesi dijital şiddet örnekleridir. 

Israrlı takip (Stalking) 

Israrlı takip, ayrıldığın ya da halen birlikte olduğun sevgilinin seni sürekli izlemesi ve takip etmesidir. Takip davranışı, sende korku uyandırmayı, sana gözdağı vermeyi ve güvencesiz hissettirmeyi hedefler. Eski sevgilinin haber vermeden veya davet edilmeden evine  ya da okuluna gelmesi, gittiğin yerlerde karşına çıkması, sürekli hediye veya çiçek alması veya göndermesi, arkadaş çevrenle iletişim kurması ve seninle ilgili bilgi almaya çalışması, senin eşyalarına zarar vermesi ısrarlı takip davranışı örnekleridir. 

İlişkin güvenli değilse ne yapabilirsin?

Sevgilinden farklı fikirlere, isteklere, önceliklere sahip olabilirsin. Her ilişkide farklılıkların ortaya çıkması, anlaşmazlıkların olması doğaldır. Önemli olan bunları nasıl çözdüğünüzdür. Eğer bir farklılık ya da anlaşmazlık karşısında herhangi bir şiddet türüyle karşılaşıyorsan, güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için şunları yapmayı deneyebilirsin: 

  • Şiddeti tanıman ve şiddet için kendini sorumlu görmemen çok önemli. Şiddetin sorumlusu sen değilsin!
  • Şiddeti normal bir davranış olarak kabul etmemen çok önemli. Aklından “bunu hak ettim”, “herkesin sevgilisi böyle davranıyor” gibi düşünceler geçebilir. Kendinden şüphe etme! Unutma, haklı şiddet yoktur!  
  • Sevgilinin, şiddeti bir problem olarak görüp görmediğini araştır. Sevgilin seninle güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için çabalıyor mu? Şiddetsiz bir ilişki kurmak için işbirliği yapıyor mu? 
  • Güvenli ve eşit bir ilişki kurmak için kurallar koyarak sınırlarını koruyabilirsin. Kuralları koymak, hangi tür davranışları kabul etmeyeceğini söylemek ve bu kurallara uymadığında ondan uzaklaşmak ya da ayrılmak senin güvende olmanı sağlayacak bir adımdır. Bu sayede şiddetsiz, güvenli, eşit ilişkiler kurabilirsin. 
  • Herhangi bir şiddet türüyle karşı karşıya kalıyorsan, şiddet durmadan güvende olamazsın. Sevgilin şiddeti bir problem olarak görmüyorsa ve şiddeti durdurmak için herhangi bir adım atmıyorsa, ilişkiden uzaklaşmalısın. Onu değiştirmeye çalışma. Unutma, şiddeti durdurmak onun sorumluluğu. Eğer o şiddeti durdurmazsa, şiddet artarak devam edecektir. Kendini korumalı ve ilişkiden çıkmalısın.  
  • Sevgilinden ayrılmayı düşündüğünde “Bana çok iyi davrandığı oluyor”, “Her zaman böyle sinirli değil”, “Aslında beni çok seviyor” gibi düşüncelere kapılabilirsin. Yalnız kalmaktan korkuyor olabilirsin. Daha önce ayrılmayı deneyip onu affetmiş olabilirsin. Onun istediği gibi biri olmaya çabalıyor olabilirsin. Onunla ileride çok iyi bir ilişki kurabileceğini umut ediyor olabilirsin. Bu durumda şiddet döngüsüne girmişsin demektir. Şiddet döngüsünü tanımalısın. 
  • Yakın gördüğün, seni yargılamayacağını düşündüğün bir yetişkinden yardım isteyebilirsin. Yaşadıklarını paylaşmak ve konuşmak, seni güçlendirir. 
  • Unutma, şiddet varsa, sevgi yoktur.
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER10 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND