Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Dünya bu süper sırrı çözmeye çalışıyor

Reyting konusundaki bildiklerinizi unutun! Çünkü bildikleriniz Amerika’da yılda bir kez yaşanan Super Bowl çılgınlığını açıklamaya yetmiyor. Milyonları ekrana kitleyen müsabakanın sırrı hala çözülebilmiş değil. Ancak skor tabelası ezici gücünü tüm çıplaklığı ile gözler önüne seriyor…

kişisel gelişim

Dünya sırrını çözmeye çalışıyor! Amerika’nın kilitlendiği Super Bowl neden bu kadar mühim?

Amerika’da seyir, reklam ve bütçe rekorları kıran Super Bowl, Türk televizyoncuları ve reklamcıları için müthiş bir deney. Tabii orada neler olduğunu anlayabilene. Yener Dilber o geceyi rakamlarla analiz etti..

‘”Koku: Bir Katilin Hikayesi” filminin o meşhur sahnesini hatırlıyor musunuz? Katilin havaya attığı mendildeki kokuyu soluyan binlerce insan kendinden geçiyordu hani… İşte Super Bowl da öyle birşey. Yani neredeyse.

Yılda bir kez, bir Pazar gününde yaşanıyor bu olay. Öyle bir Pazar ki bu, Amerikalılar için eğlencenin ilahi günü halini almış artık. İlahi derken, kilise falan gelmesin aklınıza; evler, sokaklar ve barlar bu eğlence ibadetinin mekanları… Bir ulus bu mekanlarda bir bütün halinde, tek bir şeyi takip ediyor; ilahi üçlemenin yerini, “eğlence-spor-tüketim” üçlemesi alıyor. Çünkü Amerikan Futbolu’nda şampiyonu belirleyen, maçlarötesi maç Super Bowl oynanıyor. Hem de 45 yıldır…

İnsanların –takım tutsun tutmasın– bu kadar angaje oldukları başka bir olay yok. Mesela şu ana kadar seyrederken en çok heyecanlandığınız maçı düşünün. Ya da en unutamadığınızı… Hiçbiri Super Bowl’a yaklaşamıyor bile. Milli bayramlarımız da dahil, katılım oranını karşılaştırabileceğimiz bir spor veya eğlence olayı yaşamadık henüz.

Bu spor olayı, müthiş büyüklükte bir ekonominin de merkezinde tabii. Yıllık televizyon lisans bedeli 1 milyar USD’ın üstünde olan bir ligin finali neticede… Fakat asıl kültürel fenomen, maçın kendisi değil. Devre arası gösterisi de maçın kendisi kadar ilgi çekiyor; maç yayını etrafındaki reklamlar, Oscar Ödülleri kadar merakla bekleniyor. İnandırıcı gelmedi mi? Size izleyicilerin %58’inin reklamları kaçırmamak için maç oynanırken tuvalete gittiğini söylesem?

Biri Reyting mi Demişti?

Bu genel ilgiden en büyük payı medya alıyor tabii. Reytingler çok yüksek. Bu sene sadece Amerika’da 108,4 milyon kişi izledi. 1983 yılında izleyici sayısı rekorunu kıran efsanevi CBS dizisi M.A.S.H.’in final bölümünü geçebilen ilk yayın da yine 2010 yılındaki Super Bowl yayınıydı.

Barlar ve restoranlar gibi halka açık gösterim yerleri bu ölçümlere dahil değil. Süper Pazar’ın ritüeli olarak, milyonlarca insanın dışarıda bira/cips/tavuk kanat tüketip maç seyretmesi, yayının gerçek erişiminin boyutunun anlaşılması adına önemli. Barlar deyince aklınıza erkek erkeğe maç muhabbeti gelmesin. Nitekim izleyicilerin %40’ı bu sporun seyircisi değil; %45’i ise kadın. Profildeki çeşitliliğe bakar mısınız? Zaten bu uçuk rakamlara ulaşılması da başka bir şekilde pek mümkün değil.

Ne kadar güçlü bir yayın olduğu, kendisinden iki saat sonraki yayını bile açık ara zirveye taşımasından da anlaşılabiliyor. Maç ve maç sonrası yayını sırasında, en yakın rakibinin aldığı reyting, 1. (Evet, yazıyla “Bir”) Buna ne kadar rekabet derseniz artık…

Vitrin bu kadar büyük olunca, karşılaşan takımların gücü, hava durumu gibi izlenme oranlarını etkileyen faktörler de kıymete biniyor. Yukarıdaki tablodaki fiyatları ödeyen reklamverenin, yağmur duasına çıkmasının sebebi debu.

Mad Men’lerin Diyarında Super Bowl

Markaların Süper Pazar’daki yarışı en az takımlarınki kadar amansız. Hepsi maça özel reklam filmleri üretiyorlar. Bazıları yeni ürünlerinin lansmanını yine bu güne yetiştirmeye çalışıyor. (Bu sene lansmanlarıyla öne çıkan Anheuser-Busch firmasıydı. Budweiser ve Becks markalarının yeni ürünleri Black Crown ve Sapphire’i yeni reklamlarıyla tanıttı) Ellerinde kuponları, hipodromun son düzlüğünde bastıkları atlarla birlikte koşan kumarbazlar gibi yatırdıkları paranın geri dönüşünü almayı bekliyorlar. Hatta bunun adına agresifleşenler de var aralarında. O kadar ki; CBS televizyonu Soda Stream’in reklamını, Coca-Cola ve Pepsi’yi küçük düşürdüğü gerekçesiyle yayınlanmadı.

Soda Stream’in CBS tarafından reddedilen reklamına buradan ulaşabilirsiniz.

Ortaya çıkan müthiş talep, sanki reklam yeri kıtlığı varmış izlenimi veriyor. Bu senenin maçındaki reklam slotlarının yarısı geçtiğimiz Mayıs ayında satılmış, maç gününe daha iki ay kala da tamamı tükenmişti. CBS Reklam Müdürü de –gözü doysun– ne dese beğenirsiniz? “Slotlarımız doldu ama çok daha iyi bir fiyat veren olursa belki bir miktar daha alan açabiliriz”. 30 saniyenin fiyatı mı? Elinin kiri. 3,8 milyon USD civarı.

Son 14 yıldaki ortalama yıllık %6’lık reklam enflasyonu, Amerika’daki tüketici enflasyonu rakamlarının oldukça üstünde. Bu artışa bakmaksızın reklam veren Super Bowl müptelası devler bile fiyatlardan şikayetçi olmaya başladı artık. Bunlardan General Motors, fiyatları protesto edip reklam vermeyerek stratejisini değiştirdi bu sene. Ama değişmeyen gerçek, CBS reklam departmanının kapısının önünde senelerdir sıra oluştuğuydu yine. Nitekim, Forbes’ın yöneticilerle yaptığı görüşmeler, bu maça reklam vermenin hala en karlı pazarlık olduğunu düşündüklerini gösterdi. E, Mad Men’lerin diyarı neticede… Bizim gibi otuz sene yüksek enflasyonla boğuşmuş, paradan para kazanma tembelliğiyle pazarlamaya bütçe ayırmamış insanların memleketinden bu sonucu beklemek olmazdı.

Markaların sosyal medyadaki Süper Pazar hassasiyetleri, en az televizyondaki kadar ders niteliğindeydi. Örneğin bisküvi markası Oreo’nun sosyal medya ajansının karargaha dönüştürülen Manhattan ofisinde yaşananlar… Maçta elektriklerin kesilmesini fırsata çevirmek için hemen harekete geçen ajans çalışanları, 140 karaktere sığdırdıkları yaratıcı fikirlerini markaya hızlıca onaylatarak tweet butonuna tıkladılar: “Elektrikler mi kesildi? Problem yok. Karanlıkta da bandırabilirsiniz”. Ajansın bu refleksi bir saat içinde 10 bin retweet aldı. Audi, Tide, VW gibi bazı diğer markalar da çok çabuk reaksiyon gösterip karşılıklarını aldılar.

Oreo’nun tweetine buradan ulaşabilirsiniz.

Televizyondaki reklamlar, USA Today’den AdWeek’e onlarca web sitesinde ve blogda canlı oylandı, yorumlandı; üzerlerine haftalarca konuşuldu. Bu işlem yığınının analinizi yapan Bluefin Labs gibi firmalara da markalara karnelerini verdiler. Bana göre bu sene şansını en iyi kullanan, mesajını en net iletebilen markalar Audi ve Chrysler Ram’di.

Super Bowl 2013 sırasındaki reklamların tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

Bir Ekran Yetmiyor

CBS televizyonlarda reyting terörü estirirken, ikinci ekranların reytingi de inanılmaz seviyelere ulaştı.

Maçın ikinci ekran’lardaki envanteri de Aralık ayı ortasında tamamen tükendi. Online mecra da televizyon gibi karşılığını verdi. CBS’in internet sitesinden yaptığı canlı yayını bu seneki 3 milyon tekil ziyaretçi izledi. Bu rakam geçen sene maçın ilk olarak online verildiği NBC internet sitesi için 2,1 milyondu.

Buradaki hacmi iyi değerlendiren birçok marka oldu. Star Trek Into Darkness filminin özel aplikasyonunu indirenler, filmin reklamının televizyonda döndüğü sırada, özel içeriğine de erişim hakkına sahip oldular. Bir diğer başarılı örnek de sosyal televizyon aplikasyonu GetGlue ve online video servisi Hulu’nun bu maça özel birlikteliğiydi. Hulu üzerinden Super Bowl’a ve reklamlarına check-in yapan GetGlue kullanıcıları, Hulu’dan 1 ay bedava üyelik kazandılar.

Madonna > Beyonce

Beyonce, Super Bowl’un devre arası için eski Destiny’s Child grubu arkadaşlarını da yanına aldı bu sene. Stadyumdaki elektrik kesintisini bile Beyonce’in elektriğine bağlayacak kadar performansını beğenenler vardı ama nafile… Madonna efsanesi geçen sene daha fazla insana izlettirmişti kendini. Beyonce’u bu sene 48,2 Share / 71 Reyting ile ortalamada 104 milyon vatandaş izlerken; Madonna efsanesi geçen sene 48,1 Share / 72 Reyting izlenme oranlarıyla ortalama 112,5 milyon Amerikalı’yı (ve benimle birlikte en az bir Türk’ü) kendine hayran bırakmıştı.

Devre arası şovu sponsorluğu fiyatlarının da spot fiyatları oranında arttığını varsayarsak; geçen seneki devre arası gösterisinin sponsoru Bridgestone’un, bu senenin Pepsi’sinden, hem fiyat hem de performans anlamında daha karlı bir iş yaptığını söylemek mümkün.

Madonna’nın Super Bowl 2012 performansına buradan ulaşabilirsiniz.

Beyonce’in Super Bowl 2013 performansına buradan ulaşabilirsiniz.

Yani Neymiş?

Yani bu asla tek başına bir spor karşılaşması değil; bir eğlence konsepti… Birden fazla sektörün tek bir işte başarıyla işletilmesi. Başarılı derken elektrik kesintisi hadisesini bir yana bırakıyorum. Öyle şeyler bizde bile oluyor.

Peki, biz neredeyiz bu işlerde hakikaten? Sponsorluk, organizasyon tecrübesi vb. gibi konulara hiç girmeye hiç gerek yok. Daha oralara gelemedik. Maalesef iş spor sponsorluklarına vergi avantajı sağlamakla bitmiyor. Sporun nefret sektöründen uzaklaştırılıp, eğlence sektörüne yaklaştırılması tek çare… İşin çoktan gittiği yer orası çünkü.

Kaynakça:

Reytingler için kaynak: Nielsen.

CBS’in 2013 reytingleri, elektriklerin kesildiği 34dk’yı içermiyor.

Trendrr bileşenleri: Twitter, Facebook, Getglue, Viggle.

İkinci ekran aktivite sayıları, elektriklerin kesildiği 34dk’yı içermiyor.

Spot fiyatları için kaynak: CBS, NBC, FOX.

Sosyal medyada reklamlarla ilgili yorum verileri için kaynak: Bluefin Labs

Sosyal medyadaki reklamlarla ilgili yorumların verileri, spotun yayınlanmasından sonraki 45 dk. içerisindeki aktiviteleri içerir.

Yazan: Yener Dilber

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Pandemi sürecinde değişen iş yaşamı

VERİMLİLİK, peryön, PANDEMİ, Manşet, İŞ HAYATI VE PANDEMİ, İŞ HAYATI, İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ, EVDEN ÇALIŞMA, COVID-19 SÜRECİ

Şirketler pandemi sürecinde nasıl bir sınav verdiler? Bu süreçte öne çıkan farklı uygulamalar oldu mu? Evden çalışma verimli oldu mu? İşte tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikte bir makale…

PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz: ‘Daha uygar bir iş hayatı başlıyor’

Pandemi ile birlikte çalışma hayatı da tamamen değişti. Pek çok çalışan evden çalışmaya geçerken, bazı şirketler evden çalışma ve esnek çalışma modellerini kalıcı hale getirdi. PERYÖN – Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz, “Önümüzdeki dönemde iş hayatında fiziksel etkileşimin daha az olduğu, toplantıların uzaktan bağlantı yoluyla yapıldığı, hijyenin ana gündem maddelerinden biri olduğu ve yeni çalışma modellerinin çalışan ve işveren arasında görüşülerek hayata geçirildiği bir süreç bizi bekliyor. Aslında günümüzden daha demokratik ve uygar, toplumun ihtiyaçlarına uygun yeni bir iş hayatı başlıyor” diyor.

Türkiye’de şirketler pandemi sürecinde nasıl bir sınav verdiler?

Genel olarak Türkiye’deki şirketleri incelediğimizde COVID-19’a üç farklı tepki verildiğini gördük. İlk tip şirketler salgının başlamasıyla birlikte talep düşüşü dolayısıyla da gelir kaybı yaşayanlar. Bu kulvardaki kurumlar salgının işlerini vurmasıyla birlikte hayatta kalma moduna geçtiler ve zorlu bir mücadelenin içine girdiler. İkinci tip şirketler ise çok büyük bir talep artışını ve iş sürekliliğini aynı anda yönetmek zorunda kalan şirketler oldu. Sağlık, gıda ve kargo hizmetleri gibi alanlarda çalışan bu şirketler belki de en zorlu mücadeleyi verdi. Üçüncü tip şirketler ise pandemi sürecine finansal olarak daha tedarikli yakalandı. Genellikle çokuluslu, geliri birden fazla kaynağa dayalı, pandemiden direkt etkilenmeyen alanlarda çalışan ya da finansal güçleri nedeniyle kayıpları tolere ederek, farklı gelir kaynakları sağlayabilen bu şirketler dönemi daha rahat yönetebildiler. Bu kurumlar pandemi sürecinde çalışanlarına odaklanmaya daha fazla olanak buldular.

Pandemi süreci tabii ki benzersiz bir süreç. Alınan önlemlere de genel olarak baktığımızda başarılı çalışmalar gerçekleştirildi.

LİDERLİK ÖN PLANA ÇIKTI

Bu süreçte öne çıkan farklı uygulamalar oldu mu?

Bence öne çıkan liderlikler oldu. Bu liderler kurumlarındaki panik havasını dağıttılar, günün gerekleri ve acil durumları ile yüzleşirken geleceğe dair umutları canlı tuttular. Samimiyet, ciddiyet, akıl ve vicdanla harmanlanmış yönetim şekillerinin şirketlerin performansını ciddi şekilde farklılaştırdığına tanıklık ettik.

Aynı yaklaşımının pandemiyle mücadeleye gelince ülke yönetimlerinde de fark yarattığını düşünüyorum. Almanya, Norveç, Yeni Zelanda, Tayvan liderlerinin ülkelerini başarıyla çalkantılardan korurken, ortak aklı reddeden ülke liderlerinin tökezlediğini beraberce gördük.

ESNEK ÇALIŞMA ÜRETKENLİĞİ ARTTIRDI

Evden çalışma ne kadar verimli oldu?

Yeterli teknolojik altyapıya sahip ve gerekli eğitimlerini tamamlayan şirketlerin evden de ofisteki gibi hatta daha verimli çalıştıklarını görüyoruz. Yapılan bir araştırma evden çalışanların her ay 1,4 gün daha fazla çalıştığını ve bunun da yılda 3 hafta gibi bir süreye denk geldiğini gösteriyor. Ayrıca araştırma şirketi Valoir’in 2020 Uzaktan Çalışma Araştırması’nın sonuçlarına baktığımızda uzaktan çalışmayı deneyimleyen çalışanların yüzde 86’sı üretkenliklerini mükemmel veya iyi olarak tanımlarken gelecekte de uzaktan çalışmaya devam etmek isteyenlerin oranının da yüzde 40’tan daha fazla olduğunu görüyoruz.

Evden çalışma sürecinin sonunda ellerindeki verileri değerlendiren şirketlerden evden çalışmaya devam etme kararı alan ya da ekiplerini dönüşümlü olarak evden çalışmaya teşvik eden birçok kurum var. Örneğin Google, evden çalışma uygulamasını Temmuz 2021’e kadar uzattığını açıkladı. Twitter ise evden çalışması mümkün olan çalışanları için süresiz olarak uzaktan çalışabilmelerine izin verdi.

Pandemi bize çalışma hayatı açısından ne öğretti?

Pandemi ilk başta hiç kimsenin yalnız olmadığını gösterdi. Salgın sebebiyle doğal olarak panikledik, evlerimize kapandık ve belki de belirsizlikler sebebiyle çok da yalnız hissettik ama işin sonunda bu süreci hep beraber atlatıyoruz. Bu kollektif bir mücadele. Şirketler ve insanlar birbirlerine daha çok sarıldılar.

İkinci olarak salgın döneminde yapılan faaliyet ve davranışların gelecekteki konumumuzu etkileyeceği net bir şekilde anlaşıldı. Şirketler, geleceğin dünyasında ‘iyi birer vatandaş’ olduklarını vurgulamak, ‘çalışan deneyimi’ni sürekli geliştirmek ve daha ‘şeffaf politikalar’ uygulamak zorunda olduklarını gördüler.

about:blank about:blank Ama bunlardan da önemlisi pandemi hepimize en hazırlıklı olduğumuz dönemde dahi aslında ne kadar savunmasız olduğumuzu gösterdi. Bunun sonucu olarak da süreci başarıyla atlatan şirketlerin hepsinin çevik davranan ve dümeni eline alan kurumlar olduğunu gördük.

OFİSLER YENİDEN TASARLANIYOR

Pandemi sonrası çalışma hayatı nasıl olacak?

Pandemi sonucunda iş hayatında genel kabul görmüş konuların temeli sarsıldı. Bu sebeple de hem çalışanlar hem de şirketler, ofis, çalışma yöntemi, işin kendisine yüklenen anlam ve mesai gibi kavramları yeniden düşünerek iş dünyasının doğrularını baştan tasarlamaya yöneldiler.

Önümüzdeki dönemde iş hayatında fiziksel etkileşimin daha az olduğu, toplantıların teknolojik çözümlerle uzaktan bağlantı yoluyla yapıldığı, hijyenin ana gündem maddelerinden biri olduğu ve yeni çalışma modellerinin çalışan ve işveren arasında görüşülerek hayata geçirildiği bir süreç bizi bekliyor. Aslında günümüzden daha demokratik ve uygar, toplumun ihtiyaçlarına uygun yeni bir iş hayatı başlıyor diyebiliriz.

Peki ofisler nasıl şekillenecek?

Eskinin ofislerine baktığımızda, toplantı odaları, özel ofisler, çalışma alanları, ortak kullanım ve sosyalleşme alanları gibi pek çok ünite görüyoruz. Geleceğin ofislerinde ise teknoloji başat bir rol oynayacak. İlk başta uzaktan ve hibrit çalışma modelleri yaygınlaştığı için ofislerin büyüklüğü azalacak ve özel ofislerden ziyade ortak çalışma alanlarına daha çok yer verilecek.

PANDEMİ KADINLARI İŞİNDEN ETTİ

Pandeminin en çok kadın istihdamını etkilemesi bekleniyor…

Maalesef pandemi süreci kadın istihdamı konusunda olumsuz sonuçlar doğurdu. Kadınların çalıştığı işlerin büyük bir çoğunluğunun hizmet sektöründe olması ve bu sektörün de salgından derinden etkilenmesi sebebiyle kadın istihdamında kayıplar yaşandı. Ayrıca bu dönemde çocuklarına bakabilmek için işinden çıkan kadınların sayısının da arttığı araştırmalarda görüldü.

Şimdilerde içinde bulunduğumuz Post-COVID döneminde işte cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik politikalarına daha çok yönelmemiz gerekiyor. Aksi takdirde özellikle pandemi ardından gelecek resesyonda kadın ve erkeklerin aldığı ücretler arasındaki makas daha da açılacak ve iş yaşamında cinsiyet dengesi daha da olumsuz etkilenecek.

Örneğin okulların açılması tekrar ertelendi. Bu durumda anne olan çalışanlar ne yapacak?

Okulların açılmasının ötelenmesi ile ortaya çıkan tabloda çocukların sorumluğunu ebeveynlerin eşit olarak üstlenmesi önemli. Çalışanın sorunu tek başına çözmek yerine konuyu işvereni ile paylaşarak çözüm arama yolunun seçilmesi tercih edilebilir. Diğer taraftan şu da bir gerçek. Pandemi dönemi kadınlar için zorlu bir süreç oldu. Çünkü çoğu kadın işlerini evden devam ettirmenin yanında ev işlerini ve çocuk bakımı gibi konuları da sırtlamak durumunda kaldı. Evlerde bulunan yardımcı personellerin çekilmesi bu süreci daha da ağırlaştırdı. Toplumumuzun kadın ve erkeğe dayattığı cinsiyet rollerinin de bu eşitsizlikte payı büyük oldu.

Mevcut dönemde gerçekleşen senaryolara baktığımızda kadınların iş yaşamının gereklerini gerçekleştirdikten hemen sonra yemek hazırladığı, sonrasında toplantılara katıldığı ve bunların ertesinde de çocuklarının ihtiyaçları ile ilgilendiği son derece dengesiz bir günlük yaşam ile karşılaşıyoruz. Bunun sonucu olarak bu yükü daha fazla kaldırmak istemeyen kimi kadınlar, yüksek gelir elde ettikleri işlerinden dahi ayrılmayı tercih ettiler.

Yaşananları dikkate aldığımızda toplum olarak gidecek çok yolumuz olduğunu düşünüyorum. Yaşadığımız coğrafya da bu konuda maalesef şanssız bir durumda.

Yazar: Burcu ÖZÇELİK SÖZER
Kaynak: www.hurriyet.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Başarılı bir kariyer için 50 evrensel öneri

Manşet, julıe bort, iş yerinde başarılı olmanın yolları, iş yaşamı, başarı

İş hayatında takip edilen stratejiler, uzun vadede iyi yerlere gelmek adına büyük önem taşıyor. Bu nedenle iş hayatında başarılı olmanız ve kariyerinizin zirvesinde yer almanız için 50 evrensel önerimiz var. Business Insider’da yayımlanan Julie Bort’un bilgilendirici makalesinden alıntılar sizlerle…

İş hayatında başarılı olmak için 50 evrensel tavsiye

Julie Bort, insanı her tür iş yaşamında daha başarılı yapacak 50 evrensel tavsiyeyi sıralıyor.

Aristoteles’e göre eleştiriden kurtulmanın sadece bir yolu vardır: “Hiçbir şey yapma, hiçbir şey söyleme ve hiçbir şey olma.”

İnsanı iş yaşamında korkuya sürükleyen üç korku kategorisi vardır:

1. Başarısızlık korkusu

2. Yetersizlik korkusu

3. Başkalarını hayal kırıklığına uğratma korkusu.

Geçenlerde Business Insider’da rastladığım bir makale ilgimi çekti. Makalenin yazarı Julie Bort; küçüğünden büyüğüne iş hayatının değişik safhalarında binlerce çalışan ve işadamıyla söyleşi yapmış, eski bir gazeteci. Diyor ki, “iş hayatında başarıyla ilgili iyi tavsiyeler evrenseldir.”

Julie Bort, insanı her tür iş yaşamında daha başarılı yapacak 50 evrensel tavsiyeyi şöyle sıralıyor:

1. “İşiniz için tutkunuz olsun. İşiniz sizin için anlamlıysa, iş hayatınız eğlenceye dönüşür.

2. İşin kendisiyle ilgili tutkunuz yoksa, onu yapma gerekçenizle ilgili tutkunuz olsun. Belki işinizi şirketinizi/kariyerinizi sevmiyorsunuzdur, ama kazandığınız para ve işinizin size sağladığı menfaatler aileniz için ihtiyaçtır. Ailenizi düşünerek doğru olanı yapmakla ilgili tutkunuz olsun.

3. Bazı şeylerin değişmesi gerekiyorsa, değişime liderlik yapan siz olun. İşinizi sevmiyor, ama kopamıyorsanız, ondan kurtulmanıza imkan verecek yetenekler geliştirin. Ofisinizde sorun varsa, sorunu çözen siz olun.

4. Küçükten başlayın ve orası temeliniz olsun.

5. Önce apaçık olanı yapın, daha sonra zora geçin. (Aksi takdirde yaptığınız şey, herkesin koparabileceği meyve peşinde olduğunuz kanaati uyandırır.)

6. Bozuk değilse tamir etmeyin, iyileştirin.

7. Öğrenilmesi zor olan şey, ne zaman devam edileceğini ve ne zaman bırakılacağını bilmektir. Bunu size kimse söylemez. Bir noktada karar vermek zorunda kalacak olan sizsiniz.

8. Akılsızlığın tanımı, aynı şeyi yapıp farklı sonuç beklemektir. Sonuç iyi değilse, bir şeylerin değişmesi gerekiyor demektir.

9. Kimse tek başına başaramaz.

10. Yardım isteyin. İsterken spesifik olun. Yardım geldiğinde zarif ve minnettar olun.

11. Etrafınızda pozitif insanlar olsun, pozif sonuçlar alırsınız.

12. Çeşitliliği kucaklayın. Kendi zayıflıklarınız telafi etmenin en iyi yolu, farklı yetenekleri olan takım arkadaşları oluşturmaktır.

13. İnsanların hayat tecrübeleri farklıdır. İki insan aynı toplantıya katılır ve farklı izlenimlerle ayrılır. Bunun için münakaşa etmeyin. Durumdan istifade edin.

14. Bir insana saygı ve nezaket dairesinde davranmak için onu sevmek zorunda değilsiniz.

15. Kimseye her konuda yapılması gerekeni söylemeyin ve kimsenin size her konuda yapılması gerekeni söylemesine izin vermeyin.

16. Ne kadar çok yaparsanız yapın ya da ne kadar başarılı olursanız olun, her zaman sizden daha fazlasına sahip olanlar çıkacaktır.

17. Daha azına sahip olanlar da.

18. İşte ne kadar sivrilirseniz sivrilin, kimseden daha fazla değerli olamazsınız. Kimse sizden daha fazla değerli olamaz.

19. Zamanını daha çok yeteneklerini kullanmaya ve iyi olduğu şeyleri yapmaya harcayanın mutlu olma şansı artar.

20. Zayıf yönlerini geliştirmeye harcayanınsa hayal kırıklığına uğrama şansı artar.

21. Pratik, yeni bir yetenek geliştirmenin en iyi yoludur. Yeni bir şey öğrenirken kendinizle ilgili sabırlı olun.

22. Zinde olmanın en iyi yolu yeni şeyler öğrenmektir.

23. Yeni şeyler öğrenmek demek bir işin acemesi olmak demektir. Bu da hata yapmak anlamına gelir.

24. Başlangıç hatalarında kendinize ne kadar müsamahalı olursanız yeni şeyleri o kadar çabuk öğrenirsiniz.

25. Projenizin ya da şirketiniz ilk aşamasında hiçbir zaman ihtiyaç duyduğunuz tüm kaynaklara (zaman, para, insan vs.) sahip olamazsınız. Kimse istediği kaynakların tamamına sahip olamaz.

26. Kaynak eksikliği mazeret değil, kılık değiştirmiş bir lütuftur. Yaratıcı olun.

27. Yaratıcılık ve yenilik, hergün yaptığınız şeyleri yeni yöntemler deneyerek öğrenilebilen yeteneklerdir.

28. Hesaplanabilir riskler alın.

29. Şirketinizin, kariyerinizin veya projenizin başlangıç aşamalarında bir sürü şeye “evet” demek zorunda kalırsınız. Daha sonraki aşamalarındaysa “hayır” demek zorunda kalırsınız.

30. Negatif “geridönüş” (feedback) bir ihtiyaçtır. Otomotik olarak reddetmeyin. Gerçeğin meyvelerini toplamak için olumsuz geridönüşü dikkat alın. Meyveleri topladıktan sonra kalanına itibar etmeyin.

31. Eleştiriken iş hakkında konuşun, kişi hakkında değil.

32. Büyük düşünün. Büyük hayal edin. (Alternatifi küçük düşünmek ve küçük hayal etmektir.)

33. Hayalinize nihai bir yol haritası muamelesi yapın. Ona hemen ulaşmak zorunda değilsiniz, ama ulaşmanın tek yolu ona adım adım yaklaşmaktır.

34.  Büyük düşünürseniz “evet”ten çok “hayır” duyarsınız. Kararı verecek olan onlar değil, sizsiniz.

35. Önemli olan basit bir şeyi yaratmanın ne kadar zaman alacağı değil, ortaya çıktığında onun ne kadar değerli ve faydalı olacağıdır.

36. Başarı için sadece bir sır varsa o da şudur: Planlarınızı diğer insanlarla paylaşın ve gelişmeler hakkında onlarla iletişim içinde olun.

37. Network’unuzu geliştirin. Yeni insanlarla tanışmak ve onlarla görüşmek için çaba sarfedin.

38. Şirketinizde hangi teknolojiyi yaratırsanız yaratın, yarattığınız şey bir ürün için değil, insanlar ve iyileştirmeye çalıştığınız hayatlar içindir.

39. Ne kadar başarılı olursanız olun, yine de başarısız olabilir ve büyük başarısızlıklar yaşayabilirsiniz.

40. Başarısızlık kötü bir şey değildir. Sürecin bir parçasıdır.

41. İşler her zaman kötüye gidebilir. Bunun sizi yıpratmaması için yapılması gereken tek şey hazırlıklı olmaktır.

42. Saygılı, ama kararlılıkla insanlara “hayır” demeyi öğrenin.

43. Mümkün olduğunca “evet” demeye çalışın.

44. Sık sık “evet” diyebilmek için, işin kapsamı ve sınırları sizin “evet”inize bağlı olsun.

45. Karşınızdaki insan ne kadar zengin, ünlü ve başarılı olursa olsun; onun da sizin gibi hayalleri, rüyaları ve korkuları olan bir insan olduğunu unutmayın.

46. İstediğinizi almak, mutlu olacağınız anlamına gelmez. Mutluluk, sahip olunanla tatmin olma sanatıdır.

47. Zor karakterlerle çalışmak her işin bir parçasıdır. Saygılı olur, işinizi iyi yaparsanız, onda dokuz o insanı aşarsınız.

48. Onda birinde de kendinizi kurban olarak görmeyin. Onun yerine yeni bir iş bulmak için gerekeni yapın.

49. Bir konuda kendinizi göstermeniz gerektiğinde, projenizi destekleyecek ve size sahip çıkacak bir yönetici bulun.

50. Ne istediğinize odaklanın, ne istemediğinize değil.”

İyi pazarlar diliyorum.

Yazar: Vedat Özdan
Kaynak: www.t24.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Duygusal zeka ve iş hayatı

verimlilik, performans, Manşet, iş hayatı, duygusal zeka

İş hayatında başarılı olmanızın duygusal zekanızla önemli ölçüde ilişkili olduğunu biliyor muydunuz? İşte duygusal zeka ve iş hayatı arasındaki ilişkiyi bilimsel verilerle açıklayan bilgilendirici bir makale…

İş hayatında başarılı olmak için neye ihtiyaç vardır?

Yazının ilerleyen bölümlerinde bu konuyu aydınlatmak için duygusal zeka konusunda dünya çapında yaygın olarak kullanılan bir ölçek ile hazırlanmış bir araştırmanın kısa özeti bulunmaktadır. Söz konusu ölçek İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar-On tarafından geliştirilmiştir. Bar-On Duygusal Zeka (EQ) terimini ilk kez 1985’de kullanmıştır. Sosyal ve duygusal zekayı homojenleştirerek 133 sorudan oluşan “EQ-i (Emotional Quotient Inventory)” ölçeğini hazırlamıştır. Bar-On’a göre Duygusal Zeka “Bir kişinin çevresel baskılar ve isteklerle başarılı bir şekilde mücadele edebilme kapasitesine etki eden duygusal, kişisel ve sosyal nitelikteki bilgi ve yetenekler topluluğudur.”

Bar-On’un duygusal ve sosyal zeka modeli aşağıdaki beş ana bölümde 15 bileşene bölünerek verilmiştir. (Stein, Book, 2000)

Yazının ilerleyen bölümlerinde bu konuyu aydınlatmak için duygusal zeka konusunda dünya çapında yaygın olarak kullanılan bir ölçek ile hazırlanmış bir araştırmanın kısa özeti bulunmaktadır. Söz konusu ölçek İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar-On tarafından geliştirilmiştir. Bar-On Duygusal Zeka (EQ) terimini ilk kez 1985’de kullanmıştır. Sosyal ve duygusal zekayı homojenleştirerek 133 sorudan oluşan “EQ-i (Emotional Quotient Inventory)” ölçeğini hazırlamıştır. Bar-On’a göre Duygusal Zeka “Bir kişinin çevresel baskılar ve isteklerle başarılı bir şekilde mücadele edebilme kapasitesine etki eden duygusal, kişisel ve sosyal nitelikteki bilgi ve yetenekler topluluğudur.” Bar-On’un duygusal ve sosyal zeka modeli aşağıdaki beş ana bölümde 15 bileşene bölünerek verilmiştir. (Stein, Book, 2000)

1. Kişinin iç kapasitesi: Bu kapasite iç irademizi tanımlar. Kendimizi nasıl iyi tanıdığımızı, kendimizi nasıl iyi hissettiğimizi, duygularımızla aramızın nasıl olduğunu tanımlar, hayatta yaptıklarımızdan hangilerinin bize kendimizi iyi hissettirdiğini anlamamıza da yardımcı olur.

• Farkındalık: Kişinin kendinin farkında olması, kendini anlaması, kabul etmesi ve kendine saygı duyması.

• Duygusal Bilinç: İnsanın kendi duygularını bilmesi, tanıması ve birbirinden ayırt edebilme yeteneği.

• Dışavurum: Duyguları, düşünceleri ve inançları kırıcı olmayan bir yolla ifade edebilmek.

• Bağımsızlık: Düşüncede ve eylemde kişinin kendini yönetme ve kontrol etme yeteneği ve duygusal bağımsızlıktan uzak kalmak.

• Kendini gerçekleştirme: Birinin potansiyel yeteneklerini gerçekleştirebilmesi.

2. Kişiler arası yetiler: Bu yeti, başkalarını nasıl anladığımızı, onlarla nasıl ilişkide bulunduğumuzu tanımlıyor.

• Empati: Başkalarının duygularının farkında olmak, anlamak ve takdir etmek yetisi. İnsanların neyi neden yaptığına hassas olmak.

• Sosyal sorumluluk: Sosyal olarak sorumlulukla davranmak ve sosyal grup içinde yapıcı ve işbirlikçi olmak.

• Kişiler arası ilişkiler: Duygusal yakınlık, samimiyet ve etkilenme ile karakterize olan karşılıklı tatminkar ilişkileri kurma ve devam ettirme yetisi.

3. Uyum Sağlama: Bu kapasite sorunsal durumlarla ilişkide esnek olmayı, çevresel isteklerle ve başarıyla baş edebilmeyi tanımlar.

• Gerçeklik testi: Duygusal olarak yaşanmış olanla, subjektif olarak varolan arasındaki farkı anlama yetisi.

• Esneklik: Birinin duygularını düşüncelerini ve inançlarını değişen durumlara ve şartlara göre ayarlayabilme yetisi.

• Problem çözme: Sorunları belirleme, tanıma-tanımlama ve etkili çözümler bulma yetisi.

4. Stres Yönetimi:

• Strese Dayanıklılık: Stresle aktif ve pozitif olarak baş edebilme.

• Tepkilerini Kontrol: Birinin duygularını düzenleme yetisi ve bir baskıya karşı koyabilme ve/veya erteleyebilme yetisi.

5. Genel Ruh durumu: Bu bölge, kişinin hayattan zevk alabilmesini tanımlar ve hayattan memnun olma ile alakalıdır.

• İyimserlik: Hayata parlak tarafından bakabilme ve zor durumlarda bile pozitif tavrı koyabilme yetisi.

• Mutluluk: Kendi ile ve başkalarıyla mutlu olabilmek, hayattan tat ve zevk almak ve eğlenmek.

Bu kısa açıklamadan sonra dönelim başlangıçtaki soruya. Yukarıdaki soruyu kolaylıkla cevaplayabilmenin mümkün olmadığı açıkça ortadadır. İş performansını ölçmek amacıyla duygusal zeka (EQ) ile zihinsel zekayı (IQ) karşılaştıran ilk çalışma büyük bir Asya bankasında yapıldı. Bu çalışmanın sonuçları, işyerindeki başarıyı tahmin etmede EQ’nun, IQ’dan daha önemli olduğunu bilimsel olarak göstermiştir. Araştırmayı yapan Multı-Health Systems Inc. (MHS)’den Dr. Steven Stein, şöyle belirtmektedir:

”Deneyimimizden ortaya çıkan somut delil göstermiştir ki: Duygusal zeka iş performansıyla önemli ölçüde ve yüksek düzeyde ilişkilidir; ancak zihinsel zeka, işyerindeki performans ile önemsiz ve çok düşük düzeyde bir ilişki göstermektedir.”

Konuyla ilgili Filipinler’deki Manila Üniversitesi’nden Joseph Hee-Woo Jae’nin çalışması 100 tane üniversite mezunu banka çalışanını kapsamıştır (%56 kadın, %44 erkek). Hepsi dünyanın ilk bilimsel duygusal zeka çalışması olan BarOn EQ-I uygulamasına kayıt olmuşlardır. Her bir çalışan ayrıca gözetim yapan görevli ile birlikte bağımsız performans incelemesine girmişlerdir. Çalışma sonucunda gerçek iş performansının EQ değerlendirmesi ile, IQ değerlendirmesine göre daha sıkı ilişki içinde bulunduğunu ortaya çıkarmıştır. Aslında IQ değerlendirmesi, iş gelişimi ölçümünde %1’den az hesaplanarak, ölçümle ilgisiz çıkmıştır. Önceki tahminler iş başarısında IQ’yu %20’ye dek ilintili hesaplarken, çoğu araştırma bulguları %6’ya yakın bulmuştur. Ancak EQ sonuçlarının iş performansında etkileyici bir oranda, %27 oranında ilintili olduğunu ortaya çıkarmıştır. Dr. Stein, “Bu önemli bulgu pek çok insanların uzun yıllardır farkında olduğu, ancak bilimsel delillerle desteklenemeyen bir gerçeği ortaya çıkarmıştır.” dedi.

Dr. Reuven Bar-On bu sonucu şöyle karşılamıştır: “Bu, duygusal zekanın önemli olduğunu bilimsel olarak göstermiştir. Önemli olmasa bile, en azından işyerindeki başarının tahmin edilmesinde zihinsel zekadan daha önemlidir.” “Bu, gerçek zeki insanın yalnızca zihinsel olarak zeki değil; aynı zamanda duygusal olarak da zeki olduğu anlamına gelmektedir.”

Klinik Psikolog Steven J.Stein ve Psikiyatrist Howard E. Book tarafından yapılan geniş kapsamlı bir çalışma gösterdi ki; Duygusal Zeka, iş başarısının %15 ile %45’ ini açıklayabilmektedir. Bu çalışma esnasında, çeşitli işlerde çalışan 4888 kişi teste tabi tutuldu. Çalışmaya katılanlardan, işlerinde ne kadar başarılı olduklarını kendilerinin belirtmeleri istendi.

Bu bilgilerin tamamı Multi-Health System Inc. (MHS) tarafından Kuzey Amerika’daki insanlardan toplandı. Hepsinden EQ-i testini tamamlamaları ve işlerinde ne kadar başarılı olduklarını hissettiklerini değerlendirmeleri istendi. Bazı gruplar diğerlerinden daha küçüktü. Sadece istatistiksel önemi bulunmuş bilgiler kaydedildi. Her bir iş grubunda, yüksek performans gösterenler ile düşük performans gösterenleri ayırt edebilmek için, önem sırasına göre ilk beş faktör dikkate alındı.

Bazı gruplar ilk başta bir anlam ifade etmeyebilir. Örneğin, mühendislerden “gerçeklik testi” bileşeninden daha yüksek performans bekleyebilirsiniz. Bununla birlikte, sonunda tüm mühendisler “gerçeklik testi”nde nispeten yüksek puan aldılar ki bu da onların performanslarını birilerinkinden farklı kılmıyor. Bilakis yüksek performansı düşükten ayıran, aşağıda görüldüğü gibi diğer vasıflardır.

Stein ve Book bunları bir kek için tarifler olarak düşünülebileceğini söylüyerek, şöyle devam ediyorlar: “Biz en lezzetli kek için tarifler üretmeye çalışıyoruz. Yetkinlik analizimizde, bakılması gereken her bir faktörün ölçüsünü gösteren bir formül yarattık. Lojistik gerileme adlı süreci kullanarak pek çok iş grubu için EQ (duygusal zeka) faktörlerinin ideal bileşimini tanımladık. Bunlar, çalışanlar, insanlar ve işleri arasında en tatmin edici uyumu bulmayı isteyen işverenler için büyük kârlar sağladı. İşlerinde tatmin olan kişilerin, duygusal yetileri o iş için formüle uyan kişiler olma eğilimi gösterdikleri ortaya çıkmıştır.”

Bu ölçek 30 ayrı iş alanında çalışan toplam 4888 kişiye uygulanmıştır. Aşağıda araştırmaya katılan bütün kişilerin ve 3 iş alanına ait sonuçlar yer almaktadır. Burada her bir meslek için en önemli 5 faktör listelenmiştir. Parantez içindeki sayılar her bir grup için örneklem sayısını göstermektedir.

Genel İş Başarısı:

1- Kendini gerçekleştirme

2- Mutluluk

3- İyimserlik

4- Kendine saygı(öz saygı)

5- Kendine güven

Muhasebeciler:

1- Problem Çözme

2- Sosyal İlişkiler

3- Mutluluk

4- Kendine saygı(öz saygı)

5- Duygusal Farkındalık

Genel Satış Elemanları:

1- Kendini Gerçekleştirme

2- Dışavurum

3- Mutluluk

4- İyimserlik

5- Kendine saygı(öz saygı)

İK Yöneticileri:

1- Mutluluk

2- Kendini Gerçekleştirme

3- İyimserlik

4- Dışavurum

5- Stresle Başa Çıkma

Duygusal Zeka ile ilgili çalışmalar, ülkemizde çok azdır. Konuyla illgili Türkçe bir web sayfasına www.duygusalzeka.net adresinden ulaşılabilir. Ayrıca “Duygusal Zeka” konulu bir mail grubuna ise http://groups.yahoo.com/duygusalzeka adresinden katılabilirsiniz.

Konu ile ilgili paylaşımları gelecek haftalarda bu sayfalarda bulacaksınız. Görüş ve önerilerinizi, deneyim ve yaşadıklarınızı lütfen bizimle paylaşın.

Yazar: Eray Beceren
Kaynak: www.duygusalzeka.net

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND