Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Çocuğunuzu hayata hazırlıyor musunuz?

Çocuk yetiştirme konusunda iki ana eğilim var: Korumacılık ve sorumluluk verme. Aşırı korumacılık da, aşırı sorumluluk verme de çocuğun motor gelişimini olumsuz etkileyebilir. Peki bu durumda ne yapmalı… Dr. Bahar Eriş yazdı…

motor gelişimi, dr.bahar eriş, çocuk yetiştirme

 

Çocuk yetiştirme konusunda iki ana eğilim var: Korumacılık ve sorumluluk verme. Aşırı korumacılık da, aşırı sorumluluk verme de çocuğun motor gelişimini olumsuz etkileyebilir. Peki bu durumda ne yapmalı… Dr. Bahar Eriş yazdı… 

Bebeğiniz var gücüyle kapıyı iterek açmaya çalışırken, hemen yardımına mı koşuyorsunuz? 

Çocuğunuzun parktaki çocuklarla kavga edeceğini anlayınca, “iş işten geçmeden” araya mı giriyorsunuz?

Ev ödevlerini onun yerine siz mi yapıyorsunuz? 

Akrabaların, komşuların, öğretmenlerin yanında sözcülüğünü mü üstleniyorsunuz?

Hatta daha ileri gidip “Biz büyüyünce doktor olacağız Nazan teyzesi” gibi cümleler mi kuruyorsunuz?

Cevabınız çoğunlukla evetse, “helikopter ebeveyn” olabilirsiniz.

Çocuk bir şey için çaba harcarken koşup yardım etmek hissi çok doğal bir içgüdü. Hatta bizimki gibi korumacı kültürlerde daha da yaygın. Özellikle modern çağ anne- babaları, çocuklarının yapabilecekleri birçok şeyi onlar adına yapma eğiliminde. İşte bu aşırı korumacı stile “helikopter ebeveynlik” deniliyor. Kendimden bir örnekle anlatayım: 

Birkaç yıl önce Beyoğlu İstiklal Caddesi’nde yürürken karşı yönden, yabancı bir kız çocuğuyla babası geliyordu. 4-5 yaşlarında bir kızdı. Babasıyla konuşurken ayağı takılıp yere düştü. İşte o an bağrımdan Süpermen’in ‘S’si fışkırmış bir halde çocuğa adeta uçtum ve apar topar yerden kaldırdım. İnsanlığa yaptığım bu kahramanca katkının karşılığında baba, “Teşekkürler Süpermen” demedi. Bilakis, “Ne yaptın şimdi?” diyen gözlerle bana bakıyordu.

Sahi, babası dururken çocuğu “kurtarma” işi bana mı kalmıştı? Ama asıl mesele o da değildi. Babası büyük olasılıkla çocuğun kendi kendine kalkmasını istemişti. Bense çocuğa yardım ederek, zorluğu kendi çabasıyla aşma fırsatını yok etmiştim. Hikayedeki “helikopter” benim. Yaptığımı anladığımda utanıp özür diledim. Her yardımsever Türk genci gibi içten bir “thank you” bekliyordum. Oysa adam gülümseyerek “It’s OK” dedi. “Önemli değil”. 

Çocuğa yar etmediğim hayat dersi, bana kısmet olmuştu!

Hangi davranışlarımız çocuklara zarar veriyor?

Helikopterin motoru bebeklik çağında çalışmaya başlıyor. Çocuk kendi kendine koltuğa tırmanmaya çabalıyor, biz kucağımıza alıp hop diye koltuğa yerleştiriveriyoruz. Ayakkabısını kendi giymeye çalışırken alelacele biz giydiriyoruz. “Önemli olan öğrenmek, çabalamak, keşfetmek değil; önemli olan kısa yoldan sonuç almak” mesajını veriyoruz. 

Parkta oynarken komşu çocuğu gelip elinden oyuncağını kaptığında, “Abisi ama o senin oyuncağın değil, geri ver” diye çocuğun avukatlığını yapıyoruz. Çatışmayı kendi kendine çözümlemesine, sosyal becerilerini geliştirmesine engel oluyoruz.

Sabah yatağını dağınık bıraktığında, onun yerine biz topluyoruz. Şimdi o toplayana kadar servis kaçar. “Sen kahvaltını yap paşam” diyoruz, evladının karnını doyurmuş her muzaffer Türk annesi gibi gurur duyarak ! 

Ödevini evde unuttuğunda arkasından kan ter içinde okula koşturuyoruz… Aman düşük not almasın, başarılı olsun, eve laf gelmesin. Bunları yapmasına yapıyoruz da, çocuğumuza hayatının sonuna kadar onun yanında olma garantisi verebiliyor muyuz? 

Kimsenin ana-babası başından eksik olmasın, ama hayat maalesef merhametli değil. “Bir tek annem olsun, bana bir şey olmaz” diyen reklamları içten içe haz duyarak izlesek de, bizim yanında olamadığımız gün geldiğinde çocuğumuz yıkılsın istemeyiz, değil mi? Kendine yeten yetişkinlikler yetiştirmek istiyoruz. Peki çocuğu bu yolda hazırlamak adına ne yapıyoruz? 

Tacı elinden alınmış krallar 

Çocuğumuzun yapabileceği şeyleri yaparak ona güçlüsün, yetkinsin, başarabilirsin mesajı mı veriyoruz? Hayır. Aksine, “Sen acizsin, o yüzden ipler benim elimde” demiş oluyoruz. Çocuğumuzun çalışma motivasyonu bu şekilde artıyor mu? Hayır. Tersine, düşüyor. Nasılsa her şeyi onun adına yapan, peşinden toplayan, sorumluluklarını onun yerine üstlenen ana babası var. Çabalamak niye? 

Çocuk okula başlayınca da sudan çıkmış balığa dönüyor. Haklı olarak, “Evde her şeyi benim için yapıyorlardı, buraların bendim şahı ağası; bu okul ne menem bir yer?” diye düşünüyor. Tacı elinden alınmış kral gibi hissediyor. Evde belli ödevleri olmayan, sorumluluk edinmemiş çocuk, okulda verilen ev ödevlerini nasıl ve neden anlasın ya da kabullensin? Evde sorumluluk öğrenmediğinden okulda sorumsuz davranınca da “sorunlu” ilan ediliyor. Kimi zaman gereksiz yere “ilaçlanıyor”.

Çocuğu olmadığı bir şey olmaya zorlamak depresyona yol açabilir

Bir psikiyatr anlatıyor. Bir hastası 14 yaşında bir kız çocuğu. Çocuk ağır depresyon sorunuyla gelmiş. Okulda başarılı bir çocuk değil. 

Burada bir parantez açalım: Her çocuk okulda yüksek başarı gösteremez ki! Her çocuğun sporda, müzikte, sanatta başarılı olmasını beklemezken akademik başarısının yüksek olmasını beklemenin mantığı nedir? Ama ailesi çok iyi eğitimli kişiler. Kızlarının da en iyi üniversitelerden birine girmesini istiyorlar.

Annesi okula gidip öğretmenlerle konuşuyor. Kızının düşük notlarının “öğrenme stilinin farklılığından” kaynaklandığını savunuyor. Kızın akademik başarıya ulaşması için “gereğinin yapılmasını” talep ediyor.

Kızın bütün bu süreçte düşündüğü ise “arkadaşları kadar zeki olmadığı”. Sonuçta ağır depresyona giriyor. Okulu ve ailesini suçluyor, hedefleriyle notları arasındaki farktan onları sorumlu tutuyor. Psikiyatr kızla ve aileyle yaptığı görüşmelerin ardından, depresyonun altındaki asıl sebebin, akranlarına göre aşağıda hissetme duygusu olduğunu keşfediyor. Aileyi de dahil eden uzun bir terapi süreci başlıyor. Aile, kızın kendi yolunu bulması için geri çekiliyor ve yavaş yavaş kendini bulmaya çalışan, olduğu gibi kabullenilmeye başlayan çocuğun depresyonu da zaman içinde çözümleniyor.

Çocukları güçsüzleştiriyor muyuz?

Adamın biri yolun kenarında kozasından kurtulmaya çabalayan bir kelebek görür. Yardım etmek için kelebeği eline alır, kozasından çıkarır. Kelebek kanadını güçsüzce bir çırpar, iki çırpar, sonra ölür. Çünkü kelebeğin kozadan çıkarken mücadele vermesi gerekir; ancak bu şekilde kanatları güçlenir ve uçabilir.

Biz de çocukların sorumluluklarını üstlenerek kanatlarını erken yaşta kırmıyor muyuz? 

Jean Jacques Rousseau, “Bir çocuğun başına gelebilecek en iyi şey, küçük yaşta babasını kaybetmektir” demiş. Bunu hemen kötü niyetli bir filozofun felaket tellallığı olarak değerlendirmeyelim, altta yatan anlam üzerinde duralım. Küçük yaşta “başsız” kalan bir çocuk, kendi başının çaresine bakmayı öğrenir. Kendi kendini geliştirmek, geçindirmek, güçlendirmek zorunda kalır.

Yaptıklarımızı kötü niyetli, korkunç insanlar olduğunuz için yapmıyoruz. Tersine, amacımız iyilik yapmak. Ama iyi niyetle bir çuval inciri berbat ediyoruz. Özsaygısı düşük, mutsuz, zararlı alışkanlıklara yönelebilen çocuklar ortaya çıkıyor. 

Birgham Young Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmaya göre, ailenin sevgisi ve desteği, helikopter davranışın olumsuz etkilerini ortadan kaldırmıyor. Sevgi ve desteği de esirgeyen bir helikopter aile ise, çocuğu daha da olumsuz etkiliyor.

Bir görüşe göre çocuklar neden bilgisayara bu kadar tutkun biliyor musunuz? Anne baba kontrolü olmayan tek ortam orası olduğu için! Bütün kontrolün kendi ellerinde olduğu, belki de kendilerini en yetkin hissettikleri ortam olduğu için.

İşbaşvuruları “ana baba günü” 

Günümüzde ergenlikten yetişkinliğe geçiş dönemi uzadıkça uzuyor. Çocuklar bir türlü büyümüyor. Evde kalma süreleri uzamış durumda. Ailelerinden daha uzun süreyle maddi destek alıyorlar. Wall Street Journal’da yayınlanan bir ankete göre, ABD’de üniversite mezunlarının yüzde 8’i iş görüşmelerine anne babalarıyla gidiyor. Yüzde 3’ü işe de anne babalarıyla giriyor! 

Düşünsenize, oğlunuz ya da kızınız iş görüşmesinde, siz de dibinde oturuyorsunuz! Küçükken “Ablası, çok güzel şiir okur bizimki” diye konu komşuya reklamını yaparken, şimdi de “(Müstakbel) patronu, Excel’de çok güzel rapor yazar, bir sunum yapar ki tadına doyum olmaz!” diyerek övüyorsunuz!

Şaka bir yana, helikopter ebeveynler ve onların mamulü çocuklar, şirketleri ciddi anlamda düşündürüyor. Dünyanın önde gelen şirketlerinden LinkedIn, geçtiğimiz günlerde “Anneni Babanı İşe Getir” diye bir gün düzenlemiş.

On helikopter gücünde anneler

Haydi bir gün neyse, bir günlüğüne böyle bir aktivite yapmak ilginç olabilir. Ben bunu düzenli yapan “on helikopter gücünde” anneler biliyorum. Bir arkadaşımın avukatlık ofisi var, annesi akşama kadar orada oturuyor. Gelen giden müvekkili dinliyor. Her sabah kızını adliyeye arabayla taşıyıp şoförlüğünü yapıyor, çıkana kadar bekliyor, ofise geri getiriyor. Kendisini de bu nedenle dünyanın en iyi annesi ilan etmiş durumda. 

Ama bu “hizmet”in bir de bedeli var. Kız, arkadaşlarıyla yalnız yemeğe gitmek istese kıyamet kopuyor, “nankör evlat” ilan ediliyor. Dolayısıyla genellikle anne de yemeklere gidiyor. Dışarıdan bakanlar durumu çok tuhaf buluyor. Kız da şikayetçi ama bir şey söyleyemiyor. Anne, durumun dışına çıkamadığı için, dışarıdan bakamıyor. 

Psikologlara göre çocuğa en zararlı helikopter ebeveyn modeli de bu; yani “Sana saçımı süpürge ettim, bana borçlusun” yaklaşımı. “Eğitimine para akıttım, şimdi benim seçtiğim yoldan gitmek zorundasın. Benim istediğim mesleği seçmek zorundasın.” 

Çocuk bu durumda duygu ve düşüncelerinin göz ardı edildiğini düşünüyor. Değersiz, suçlu, kızgın, mutsuz hissediyor.

Helikopterin pervanelerini durdurmak için ne yapabilirsiniz?

Kısacası çocukların hayatından kendi egomuzu çıkardığımızda, geriye kendine yeten yetişkinler kalıyor. Bunu başarmak çok zor değil. Şu birkaç öneriyi uygulasanız bile çok şey değişir:

• Bırakın ev ödevini evde unutsun. Okulda zaten bunun için doğal bir bedel ödeyecek. Siz peşinden ödevi yetiştirdiğinizde alacağı yüksek not mu, ödevi unutunca edineceği hayat dersi mi daha önemli? 

• Hataları dünyanın sonu gibi değil, öğrenme fırsatı olarak görün. “Nerede hata yaptın, gel birlikte bakalım” diyebilirsiniz. Yaptığı hatadan ne öğrendiğini sorabilirsiniz. Çabasını takdir edebilirsiniz. Bu, doğru düzeyde bir destek olur. Ayrıca hatalara olumsuz tepki, korku duygusuna yol açar. Korku içinde öğrenme motivasyonu ve sevgisi çok zor. 

• Kendi yapabilecekleri şeyleri onların yerine siz yapmayın. Ev içinde, yaşına göre sorumlulukları olsun. Örneğin çamaşırları renklerine göre ayırsın. Biraz büyüyünce sofrayı kursun, çamaşırını kendi yıkasın. Şimdiki çocuklar öyle zeki ki, öğrenememeleri imkansız. Bu davranışı erken yaştan yerleştirmeye başlayın. Sorumluluk duygusunu erkenden evde kazanmak, okul hayatına da, ondan sonraki hayatına da olumlu etki eder. 

• Kurallarınız, sınırlarınız önceden belli olsun. Ne olursa olsun o sınırlardan vazgeçmeyin. Sözünüzle eyleminiz tutarlı olsun. Anneyle baba tutarlı davransın. Tutarsızlık kafa karışıklığı, kafa karışıklığı da güvensizlik yaratır.

• Çocuğunuzu tanıyın. Karakterine, kapasitesine, sınırlarına saygı gösterin. Çam ağacını portakal ağacı yapmaya kalkarsanız, ortaya çıkan meyve sağlıksız olur. Olmayacak şeye zorlamayın.

• Bırakın çocuk erkenden yenilmeyi öğrensin. Yenilgiyi ne kadar erken öğrenirse, bunun dünyanın sonu olmadığını da o kadar erken görür. Asıl zaferin, her yenilgiden sonra ayağa kalkıp yola devam etmek olduğunu, yolun başındayken öğrenir.

Helikopter geç olmadan inişe geçsin ki, çocuğunuz bir an önce kanatlarını açıp yükselmeye başlasın.

Yazar: Dr.Bahar Eriş
Kaynak: www.bahareris.com

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Olgu mu önemli algı mı?

temel aksoy, takdir edilmek, olgu, Manşet, algı

Takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Peki, takdir edilmek her zaman başarılı olduğumuz anlamına mı gelir? Gerçekten ne kadar başarılı olduğumuz mu yoksa ne kadar başarılı göründüğümüz mü önemli? İşte Temel Aksoy’un tüm bu sorulara yanıt olabilecek nitelikteki yazısı…

Olmak mı Daha Değerli, Görünmek mi?

Ünlü iş insanı Warren Buffet “Dünyanın en büyük aşığı olup herkesin sizi dünyanın en kötü aşığı zannetmesini mi istersiniz yoksa dünyanın en kötü aşığı olup herkesin sizi dünyanın en büyük aşığı zannetmesini mi istersiniz? diye sormuş. 

Bazıları için kim ne derse desin “olmak” esastır. Bazıları için de ne olursa olsun “görünmek” daha değerlidir bazı insanlar kendilerini sadece kendi gözleriyle değerlendirir bazıları da kendilerine başkalarının gözünden bakarak not verir. 

Sizin için hangisi daha değerli? Olmak mı görünmek mi?

İnsanın takdir görmek istemesi elbette çok doğal. Alain de Botton’un dediği gibi “Hepimiz dünyadaki takdir pastasından kendi payımızı almak isteriz.” Çünkü takdir edilme isteği insanın başarıya ulaşmasında çok etkili bir motivasyondur. Zoru başaran insanları harekete geçiren en önemli dürtü, başta yakınları olmak üzere, insanların takdirini toplamaktır. 

Ama takdir toplamak için yaşamaya başladığında insanın kendi standartlarından, kendi değerlerinden uzaklaşma tehlikesi baş gösterir. Farklı insanların farklı beğenilerine hitap etme arzusu insanı hayatta pusulasız kılar. İnsan kendini başkalarının gözünden değerlendirdiği zaman, birbiriyle çelişen hedeflerinden hangisine yöneleceğini şaşırır. Ne değerleri kalır ne de kırmızı çizgileri.

İnsanın kendini başkalarına beğendirme arzusu her toplumda vardır ama bizim kültürümüzde bu istek çoğu batı toplumlarına kıyasla daha baskındır. Cem Yılmaz bir skecinde “Üstü açık spor arabasını arkadaşlarına gösteremedikten sonra insanın böyle bir araba almasının ne kıymeti var?” diyerek bizim toplumumuzun başkaları için yaşadığını bir cümlede özetlemişti. 

Özellikle sosyal medyanın hayatımıza girmesinden sonra başkaları için yaşama yarışı iyice çığırından çıktı.  Hemen herkes kendi arkadaşlarından daha mutlu, daha paralı, daha eğlenceli, daha rahat, daha keyifli bir hayat yaşadığını ispat etme gayreti içinde. 

Bir yemek masası başında toplanan insanlar yemek yemeye, sohbet etmeye başlamadan önce fotoğraf çekmeye başlıyorlar. İçinde kendilerinin de göründüğü fotoğrafı sosyal medyada paylaşmayı o anı yaşamaktan daha fazla önemsiyorlar. Kendi tadacakları lezzetlere, paylaşacakları sohbetlere değil, arkadaşlarının beğenisine daha fazla değer veriyorlar.

Oysa insanın kendisini sürekli başkasına göre kıyaslaması ruhunu zedeler. Çünkü insanın her zaman kendisinden daha uzun, daha zayıf, daha güzel, daha zeki, daha akıllı, daha başarılı, daha paralı bir arkadaşı mutlaka vardır. 

Instagram bazı ülkelerde “beğeni” özelliğini kaldırmayı test ediyor. Ben bu girişimi destekliyorum. Bu girişimin “sosyal ben” ile “gerçek ben” arasındaki uçurumu bir nebze olsun kapatmasını diliyorum.

Olmakla ve görünmek arasında Mevlana’nın dediği gibi tutarlılık olsa çok iyi olur ama esas sorun insanın kendi değerlerini yaşamak yerine başkalarının ölçüsüne göre yaşamasıdır. İnsanın başkalarının beğenisini alma yarışına girip kendisi olamaması çok acıdır. Çünkü başkaları için yaşamak kesin olarak insanı mutsuz yapar.

İnsanın hayatta kendi etinden ve kemiğinden kendi heykelini yaparken rol modeller seçmesi çok doğrudur ama kendisini sürekli başkalarına göre yontması çok tehlikelidir. Çünkü yontmanın sonu yoktur; sonunda insanın kendisinden eser kalmaz.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak:  www.temelaksoy.com

Okumaya devam et

MAKALE

Terfi etmek ister misiniz?

terfi etmek, Manşet, laszlo bock, iş hayatında kadınlar, iş hayatı

İnsan kaynakları direktörü Laszlo Bock, içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Peki, sizce bu merdivenin basamaklarını en çok kadınlar mı yoksa erkekler mi dolduruyordu? İşte Bock’un kurduğu sistemin tüm detayları…

Kim terfi istemez?

İK’cılar, işyaşam dengesinin iyileştirildiği, kadınlara esnek çalışma koşullarının tanındığı kurumlarda bu durumun tersine çevrilebildiğini söylüyor…

Zamanın insan kaynakları direktörü Laszlo Bock, Google’da içeriden liderler yetişmesini sağlamak amacıyla, boşalan pozisyonları paylaşmak ve talep toplamak için bir sistem geliştirmeye karar verdi. Boşalan pozisyonlar paylaşılıyor, kendine terfi arayan yöneticiler ile genç liderlere kariyer merdiveni uzatılıyordu. Bock’un tahmin ettiği gibi uygulama başarılı sonuç verdi ve çalışanlardan büyük ilgi gördü. Ancak, Laszlo Bock’un dikkatini önemli bir “ayrıntı” çekti. Google’da kadın çalışanların terfilerde kendilerine aday gösterme oranı çok düşüktü. Erkekler “terfi” için daha istekli davranıyordu. Bock, “Bir başka konu daha dikkatimi çekti. Kendilerini aday gösteren kadınların terfi etme şansları, erkeklere göre daha yüksekti” diyor. Dünyada en çok satanlar arasına giren “Google Sırları” kitabında, Laszlo Bock, kadınların üst pozisyonlara kendini aday göstermesinin erkeklere göre daha düşük olduğuna özel bir bölüm ayırdı. Bu durumun okullarda da gözlemlendiğini anlatan Bock, mevcut ayrımı şöyle anlatıyor: “Sınıflarda sorulara el kaldıranlar genellikle erkek öğrenciler oluyor. Kızlar emin olana kadar bekler, aslında onlar da en az erkekler kadar doğru yanıtı biliyordur, hatta belki de onlardan daha fazla…” Sadece o değil, iş dünyasının ünlü kadın liderleri de iş hayatında erkeklerin kadınlara göre daha atılgan ve cesur davrandıkları görüşünde. Facebook COO’su Sheryl Sandberg iş hayatında kadınların bazı durumlarda erkeklerin esas oyuncu olduklarını önceden kabul ettiğini söylüyor. Sandberg, “Kadınlar erkeklere göre daha pasif davranıyor” diyor. 

DÜNYANIN GERİSİNDE 

Dünya Ekonomik Forumu’nun raporu kadın-erkek eşitsizliğinin kapanması için 108 yıl, ekonomide eşitsizliğin kapanması için 202 yıl beklemek gerektiğini gösteriyor. Üst yönetime doğru yükseldikçe ise kadınların sayısı ve terfi şansı azalıyor. KPMG’nin geçen yıl 4’üncüsünü gerçekleştirdiği Küresel CEO Araştırması büyük şirketlerin CEO’larının büyük bir kısmının erkeklerden oluştuğunu gösteriyor. Araştırmaya göre 1.300 büyük şirketin CEO’sunun yüzde 84’ü erkek. Aynı araştırmaya göre CEO’lara halefleri sorulduğunda neredeyse katılımcıların tümü görevini başka bir erkeğe devredeceğini belirtiyor. Türkiye’de ise birkaç büyük kurum hariç kadınların iş hayatındaki temsili dünyaya göre çok daha düşük. Nüfusun yarısı kadınlardan oluşmasına rağmen çalışan kadın oranı sadece yüzde 32,6.Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet eşitsizliği raporuna göre Türkiye 2006’da 105’inci sırada yer alırken 2018’de 149 ülke arasında 130’unculuğa geriledi. Yine SPK’nın uygulamasına rağmen BIST şirketlerinin yönetim kurullarının sadece yüzde 15,2’si kadınlardan oluşuyor. 

TERFİYE KADIN İLGİSİ

Kadınların önemli bir kısmı anne olduğunda bebeğe bakacak kimsesi olmadığından ya da “iyi bir anne” olamayacağı endişesi ile iş hayatından ayrılmak zorunda kalıyor ve bu nedenle kariyerini erkek meslektaşlarına göre daha erken sonlandırıyor. Yaptığımız araştırma da bu ve benzeri nedenlerle erkek egemen sektör ve şirketlerde boş pozisyonlara kadınların ilgisinin erkeklere göre daha düşük olduğunu gösteriyor. Netaş İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, kadınların hala aile içinde sorumluluğun büyük bir kısmını yüklendiğini belirtiyor. Akad, “Bu durum, kadınların kariyerlerini ikinci plana itmelerine, dolayısıyla şirket içindeki yönetici kadroları da dahil açık pozisyonlara erkeklere göre daha az ilgi göstermelerine neden oluyor” diyor. Akad, kadın mühendis oranının Türkiye’de yüzde 22 oranında olmasının da teknoloji şirketlerinde içeriden terfilerde kadın sayısını azalttığını belirtiyor. Şirket içi açık pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda kadınların başvuru oranının yüzde 38 ile erkeklerin gerisinde kaldığını belirten ISS Türkiye Grup İnsan ve Kültür Genel Müdür Yardımcısı Bahar Tura da “Açık pozisyonlarımıza erkek yoğun başvuru almamızın nedeni, daha çok mobil ve il dışı pozisyonlar olmasından kaynaklanıyor” diyor. Tura, C level, direktör, direktör yardımcısı gibi pozisyonlara içeriden yapılan başvurularda da kadınların erkeklerin gerisinde kaldığını belirtiyor. 

SAĞLIKLI İŞ-YAŞAM DENGESİ 

Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu Direktörü Melsa Ararat da “Türkiye’de toplumun kadınlardan beklentileriyle mevcut iş ortamının gereklerinin uyuşmamasından dolayı şirketlerin tepe yönetiminde kadın ve kadın CEO oranı çok düşük kalıyor” diyor. Rakamlar da bu saptamayı doğruluyor. Türkiye’de aileleri temsil eden kadın CEO’lar hariç tutulursa profesyonel kadın CEO oranı yüzde 2 seviyesinde. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketler de bu nedenle çalışma koşulları kadınlara uygun hale getirerek ve onları destekleyerek üst pozisyonları hedeflemeleri konusunda cesaretlendiriyor. ING Bank İK Genel Müdür Yardımcısı Bahar Özen, kadın çalışanların iş hayatlarında yükselmeleri için iş-özel hayat dengesini sağlıklı kurmalarının önemli olduğunu belirtirken bu konuda pek çok çalışma yaptıklarını anlatıyor. Kadınların iş sorumluklarıyla gündelik yaşamları arasında denge kuramamasının iş hayatında erkeklerin gerisinde kalmalarına neden olduğunu belirten P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Berna Yener Aksu, kadın çalışanlar aleyhine olan bu durumu onlara destek olan flex@work çalışma kültürü ile aştıklarını söylüyor. Aksu, “Bu sayede şirket içi boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisini artırmayı başardık. Yarattığımız kültür sayesinde kadın çalışanların oranı yüzde 55’e, genişletilmiş icra kurulundaki kadın sayısı ise yüzde 52’ye yükseldi” diyor. 

EN YÜKSEK İLGİ NEREDE? 

Kadın hakları ve toplumsal cinsiyet konularına önem veren, bu konuda çalışmalar yürüten “Kadın dostu” şirketlerde her yıl kadın istihdamını artırmaya yönelik pozitif ayrımcılık yapılıyor. Bu nedenle çoğu zaman kadın oranı erkekleri yakalıyor ve geçiyor. Bu şirketlerde boş pozisyonlara kadın çalışanların ilgisi de erkeklere göre daha yüksek oluyor. LC Waikiki, Yapı Kredi, Garanti Bankası, ING Bank, Bahçeşehir ve Doğa Koleji hem kadın çalışan oranının yüksek olduğu hem de kurum içi boş pozisyonlara kadınların daha fazla ilgi gösterdiği şirketlerin başında yer alıyor. Çalışanların yüzde 87’sinin kadınların oluşturduğu Gratis’te de kurum içi boş pozisyonlara başvurularda kadın oranı yüzde 100 seviyesinde. Şirketin İK Direktörü Özlem Yücel, mağaza çalışanlarının tamamının kadın olması nedeniyle içeriden terfilerde kadınların oranının yüzde 92’ye çıktığını söylüyor. LC Waikiki Merkez İK Direktörü Hande Özdağdeviren de “Rakamsal olarak kadın çalışan sayımız daha fazla olduğu için tüm seviyelerdeki boş pozisyonlara yapılan başvurularda da kadın çalışanlarımızın oranı daha yüksek oluyor” diyor. Kadınlara yeteneklerini ve uzmanlıklarını açığa çıkarma şansı sunan, cinsiyet eşitliği konusunda güçlü bir kurumsal kültüre sahip Danone Türkiye de bu sayede şirket içindeki açık pozisyonlara kadın çalışanlarının daha fazla başvuru yapmasını sağlamış. İki yıldır “İyi ki annem çalışıyor” projesini yürüttüklerini söyleyen şirketin İK direktörü Emine Kurt, kadın çalışanlar tarafından iç ilanlara gelen başvuruların yüzde 38 yükseldiğini belirtiyor. Kurt, “Şirket içi geçişlerde bu oran daha da artış göstererek yüzde 50’ye yükseldi” diyor. 

EĞİTİM VE FİNANSTA YÜKSEK 

Bankacılık ve eğitim gibi kadın çalışan sayısının yüksek olduğu şirketlerde de iç ilanlara yapılan başvurularda kadınların oranı yüzde 50’nin üzerine çıkabiliyor. Hatta AlternatifBank örneğinde yüzde 76’yı geçtiği görülüyor. Bankanın insan kaynakları genel müdür yardımcısı Ebru Taşçı Firubay, “Bu durum, kadın çalışanlarımızın değişime ve farklı rollere daha açık olmasından kaynaklanıyor” diyor. Garanti Bankası’nda da banka içindeki kariyer fırsatlarına gelen başvuruların yüzde 66’sını kadın çalışanlar oluşturuyor. Çalışanlarının yüzde 70’inden fazlasının kadınlardan oluşan Doğa Koleji’nde de hem boş pozisyonlara kadın çalışan ilgisi daha yüksek hem de kurum içi terfilerde yüzde 51 ile kadınlar erkeklere göre önde yer alıyor. Doğa Koleji İK Direktörü Zuhal Şahan, açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların öne çıktığını belirterek bunu kadınların meslek ve iş tercihlerinde eğitim alanında çalışmak istemelerine bağlıyor. Bahçeşehir Koleji Genel Müdürü Özlem Dağ da açık pozisyonlara yapılan başvurularda kadın çalışanların erkekleri geçtiğini belirterek bu durumun kadın istihdamına verdikleri öncelik ve sektöre kadın ilgisinden kaynaklandığını söylüyor. 

“KADIN CESARET VERİYOR” 

Şirkette yönetim kademesindeki kadın oranının erkeklere göre eşit ve yüksek olması alt kadrolardaki kadınları üst rollere başvurma konusunda cesaretlendiriyor. Tersinin yaşandığı durumlarda ise kadınların üst pozisyonlara başvuru yapması ve terfi şansı azalabiliyor. “Yöneticilerimiz arasında kadınların oranı yüzde 49” diyen Limak Yatırım İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı Ayça Bilmez, bu oranın şirketteki diğer kadın çalışanları üst pozisyonlara ilerleme konusunda cesaretlendirdiğini belirtiyor. Cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerin, kadın çalışanları kurumdaki boş pozisyonlara başvurmak için teşvik etmesi meyvesini veriyor. Bu şirketlerde 2013-2018 yılları arasındaki son 5 yıllık dönemde içeriden yapılan yönetici terfilerinde kadın-erkek oranında kadınların lehine artış gözlemleniyor. Bunların kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık yaparak yönetim kadrolarındaki cinsiyet dengesini sağladıkları görülüyor. Boyner Grup CHRO’su Emek Yurdanur da işe alımdan terfi ve ücretlendirmeye kadar kadınlara fırsat eşitliği sağlamak için her yıl 3 ve 6 aylık periyotlarla kadın çalışan oranını ölçümlediklerini, kadın çalışanların eğitimlere katılımını ve terfilerini takip ettiklerini söylüyor. Yurdanur, bu sayede fırsat eşitliğini sağladıklarını ve kadın yönetici oranını yüzde 44,6 seviyesine yükselttiklerini belirtiyor. 

TERFİLERDE DURUM NE? 

Kadın istihdamının sürdürülebilirliğini ve cinsiyet eşitliğini hedefleyen şirketlerde içerden terfilerde kadın yönetici oranındaki artış rakamlara da yansıyor. Sofra/Compass Group’ta 2013’te şirket içinden yapılan yönetici terfilerinde kadınların oranı yüzde 12 iken 2018’de bu oran yüzde 42’ye yükselmiş durumda. Şirketin Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Banu Cengiz, “Kadın istihdamında son yıllarda kazandığımız olumlu ivmeyi ve istikrarlı artışı, işe alım ve terfi süreçlerimizle devam ettirmeyi hedefliyoruz” diyor. Yapı Kredi’de de şirket içindeki pozisyonlara kadın çalışanların yaptığı başvuru oranı, erkeklerin gerisinde kalsa da içeriden yapılan terfilerde kadınların öne geçtiği görülüyor. Kadın çalışan istihdamını gelişmişlik göstergesi olarak gördüklerini belirten Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, 2014’te terfilerin yüzde 64’ünü, 2018 yılında ise terfilerin yüzde 68’ini kadınların oluşturduğunu söylüyor. Alp, “Kadın çalışma arkadaşlarımızın nispeten az olduğu bölümlerde, cinsiyet eşitliğine dair farkındalığı artırmak üzere seminerler düzenlemeye ve kadın mentor ataması çalışmalarına başladık” diyor.

Kaynak:  www.capital.com.tr

Okumaya devam et

MAKALE

Ülke olarak yine çok mutsuzuz!

olumlu deneyim, Manşet, küresel memnuniyet araştırması, gallup, araştırmalar

2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması yayımlandı. Olumlu deneyim endeksi sıralamasında Türkiye geçen seneki gibi yine sondan dördüncü oldu. İşte raporun tüm detayları…

Gallup’un Olumlu Deneyim Endeksi’nde Türkiye sondan 4’üncü oldu

ABD merkezli Gallup araştırma şirketinin yaptığı, 2019 yılı Küresel Memnuniyet Araştırması’nda, Afganistan, vatandaşları “en az olumlu deneyim yaşayan” ülke oldu. Türkiye ise “Olumlu Deneyim Endeksi” listesinde 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı.

Raporda, Türkiye’ye ilişkin paragrafta, ülkenin 18 yıldır büyümekte olan ekonomisinin “durgunluğa” girmiş olmasına da atıf yapıldı.

Yapılan araştırmada puanlama, iki farklı kategorideki sorular üzerinden yapıldı.

Buna göre, kişilere bir gün öncesine ilişkin “Olumlu Deneyimler” başlığında şu sorular soruldu:

  • Bir gün önce gülümsediniz ya da kahkaha attınız mı?
  • İyi dinlenebildiniz mi?
  • Tüm gün boyunca size saygı çerçevesinde mi davranıldı?
  • Yeni bir şey öğrendiniz mi?

“Olumsuz Deneyimler” başlığında ise bir önceki gün, “üzüntü, endişe, fiziksel acı, kızgınlık ve stres” yaşayıp yaşamadıkları soruldu.

Araştırmada “en az olumlu deneyim yaşayan ülke” olan Afganistan’da, “Bir önceki gün güldünüz mü?” sorusuna olumlu cevap verenlerin oranı yüzde 36’yla bu alanda son 12 yılın düşük oranı olarak kaydedildi.

Yunan halkı ‘en stresli’

Afrika ülkesi Çad ise vatandaşları “en çok olumsuz deneyim” yaşayan ülke oldu. Çadlılar’ın yüzde 66’sı bir gün önce fiziksel acı yaşadıklarını açıkladı.

En az negatif deneyim yaşayan ülkeler sıralamasında ise Azerbaycan, İsveç ile aynı puanda olmasına karşın birinci sırada yer aldı.

Yunanistan ise üst üste üçüncü yıl vatandaşları en stresli ülke oldu. Yunan halkının yüzde 66’sı bir gün önce stresli bir an yaşadıklarını kaydetti.

En mutlu ülkeler ise ağırlıklı olarak Güney Amerika ülkeleri arasından çıktı. Buna göre, Paraguay listenin zirvesinde yer alırken, Endonezya listenin bu bölümüne giren tek Güney Amerika dışı devlet oldu.

En Az Olumlu Deneyim Yaşayan Ülkeler:

  • Mısır 56
  • Çad 56
  • Bangladeş 56
  • Kuzey Kıbrıs 54
  • Nepal 53
  • Litvanya 51
  • Türkiye 50
  • Yemen 50
  • Belarus 48
  • Afganistan 43
Kaynak:  www.bbc.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER5 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER6 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER7 ay önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND