Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Büyüme hastalıklarına dikkat!

İş dünyasında büyüme her zaman olumlu bir gelişme olarak kabul edilir. Ancak, büyümenin getirdiği hastalıklara da hazırlıklı olmak gerekir. Büyümeyle birlikte ortaya çıkan sorunlar şirketin ivme kaybetmesine neden olabiliyor. İşte büyüme hastalıkları…

Büyüme tüm şirketlerin hedefi… Ancak, büyümenin getirdiği “hastalıklar” da var…

1-BÜROKRASİ HIZ KESİYOR
Dev şirketler için en kronik büyüme hastalıklarından biri bürokrasi. Bürokrasi, sadece hantallaşma değil maliyet artışı da yaratıyor. Yapılan araştırmalar, bir kişiyle yapılacak işin 10 kişi tarafından yapılmasının şirkete ortalama 3-4 katlık bir maliyet artışı getirdiğini ortaya koyuyor. Kimi şirketlerde ise yöneticiler, toplam zamanlarının yüzde 80’ini bürokrasiyi azaltmak için kullanıyor. Bu nedenle çoğu, “bürokrasi tuzağına” karşı önlem almak için harekete geçmiş durumda. Örneğin, Google’da yöneticilerin görevi sadece fikir toplamaktan ibaret. GE, Jack Welch önderliğinde başlattığı “bürokrasiden kurtulmuş” yapısını sürdürmek için kendini sürekli yeniliyor. Süreçleri kısaltmak için çalışıyor. İş dünyasının önemli danışmanlarından bir isim, Türkiye’nin en büyük özel kuruluşu Koç Holding’in de bu hastalıktan muzdarip olduğunu söylüyor. “Koç’ta bürokrasi birçok kararın hayata geçmesini zorlaştırıyor. Grup, fırsatları yakalama konusunda bu nedenle bazen gecikebiliyor” diye konuşuyor. Bazı şirketler de teknolojiyle bürokrasiden kurtulmaya çalışıyor. BSH bu örneklerden biri… BSH CEO’su Norbert Klein, teknoloji sayesinde 10 yıl öncesine göre çok daha az raporlama yaptıklarını söylüyor. Ünlü yönetim ve liderlik gurusu Ram Charan’ın ise bürokrasiyi aşmak isteyen şirketlere basit bir çözüm önerisi var. Şirkette herkesin CEO’ya rapor vermeye çalışmasının anlamsız olduğunu söyleyen Charan’a göre bunun için ara kademeler olması gerekli. Her kademenin kendi yapısı olduğunu kabul etmek de oldukça faydalı. Charan, “Sonuçta yöneticilerden bazıları kontrol etmeyi bazıları ise delege etmeyi seviyor. Bunu kabul edip her kademenin liderine göre bir yapısı olmasına özen göstermek gerekiyor” diye konuşuyor

2-TOPLANTI SÜRELERİNE DİKKAT!

Dünyanın en önemli yönetim danışmanlarından Michael Doyle’un 1976 yılında yazdığı kitabı “How to Make Meetings Work” (Toplantılar Nasıl İşe Yarar Hale Gelir), dönemin klasikleri arasına girmişti. Doyle, ABD’de o dönemde her gün 11 milyon toplantı gerçekleştirildiğini ve yöneticilerin zamanlarının yüzde 50’sini bu toplantılarda geçirdiğini söylüyordu. Aradan neredeyse 40 yıl geçti. Toplantılar hala herkesin korkulu rüyası. Hatta birçok yönetici, toplantılarda uzayan tartışmalardan şikayetçi. Türkiye’de ortalama toplantı sayısı, günde 2 ila 5 arasında değişiyor. Dünyada ise büyük ölçekli şirketlerde aylık toplantıların bu aralıklarda gerçekleşmesi dikkat çekici… Dünyaca ünlü yönetim danışmanı Larry Farrell, kurumsal toplantıların uzunluğundan şikayetçi olanlara toplantı salonlarından sandalyeleri kaldırmaları gibi ilginç bir tavsiyede bulunuyor. Farrell, “Bu şekilde toplantılarda kararlar 3 saat yerine 3 dakikada alınmaya başlayabiliyor” diye konuşuyor. HP Genel Müdürü Serdar Urçar ise “Ne yazık ki biz de HP’de toplantılara önemli oranda zaman ayırma girdabından kurtulamıyoruz” diyerek bu konuda sıkıntıları olduğunu itiraf ediyor. Zamanının yüzde 35-40’ını toplantılara ayırdığını söylüyor. Son yılların en hızlı büyüyen şirketlerinden Tema Mağazacılık da büyüme sürecinde uzun süren resmi toplantıların artışından şikayetçi. Tema Mağazacılık Yönetim Kurulu Üyesi Pürlen Dizdar, bu nedenle şirket yönetimi olarak toplantıları artık toplantı odaları yerine telefon ya da ayaküstü yapılan kısa görüşmelerle yapmayı tercih ettiklerini söylüyor.

“Bu sayede zamandan tasarruf sağlıyoruz” diye konuşuyor. Goldaş Kuyumculuk CEO’su Sedat Yalınkaya ise toplantıların günün önemli bir bölümünü oluşturduğunu söylüyor. Günde ortalama 15-16 saat çalıştığını belirtiyor ve ekliyor: “Toplantılar için haftada yaklaşık 30 saat ayırdığımı söyleyebilirim.”

3-MÜŞTERİYİ UNUTANLAR VAR

Şirketler büyürken kimi zaman müşterinin ve çalışanların nabzını ölçmekten vazgeçebiliyor. Bu konudaki önemli örneklerden biri, Dell. Michael Dell’in büyüme modelinin verimliliğe dayandığı bilinen bir gerçek. Bu sayede müthiş bir büyüme yakalayan şirket, müşteriyi aynı ölçüde ciddiye almadığı için sorun yaşadı. Dünyanın en büyük bilgisayar şirketi olduğunda göz ardı ettiği müşteriler, şikayetleri dikkate alınmadığı için Dell’den vazgeçmeye başladı. Bugün hatasının farkına varan Dell, yeniden müşteri odaklı bir stratejiyle yol alıyor. Yönetim gurusu Kenneth Johnson, “Büyümenin hızına kendini kaptıran şirketler, daha az müşteri odaklı olduklarında tehlike çanları çalmaya başlar” diyor. Johnson, bu durumdaki şirketlerin müşteriyi odağına alacağı yeni iş modelleri için çalışmaya başlaması gerekti yine de dikkat çekiyor. Liderlik gurusu Jason Jennings de bugünün artan rekabet ortamında bir liderin en önemli sorumluluğunun müşterileri ve çalışanlarıyla iletişim kurmak olduğunu söylüyor. “Üst düzey yöneticiler, müşterileriyle düzenli zaman geçirmeli. Satış noktalarıyla yakın temasta çalışmalı” diye konuşuyor. Bu büyüme hastalığının bilincinde olup başarılı önlemler alan şirketler de var. Örneğin Kanada’nın en büyük bankalarından RBC de büyürken müşteriden uzaklaşma sorunu yaşadı. Yaptığı bir araştırmayla bu durumu ortaya koyan banka, müşteriye özel uygulamalar gerçekleştirdi. Yapılan çalışmalar sonucunda da kârını yüzde 68 artırmayı başardı.

4-HİYERARŞİ SÜREÇLERİ YAVAŞLATIYOR

Şirketler büyüdükçe sürekli yeni kademeler ve pozisyonlar ortaya çıkıyor. Bu gelişen yapı, iyi yönetilmediği zaman da süreçler uzuyor. Uzmanlar, büyük ölçekli bir şirket için ideal unvan sayısının 5-7 arasında değişmesi gerektiği görüşünde. Oysa Türkiye’de dev şirketlerde unvan sayıları ortalama 10 civarında seyrediyor. Türkiye’de özellikle şirket içindeki pozisyon sayıları da dünya ölçeğine göre oldukça fazla… Denizbank’ta pozisyon sayısıın 792, Turkcell Global’de 429, Tesco Kipa’da 367, Philip Morris’de 270, Boydak’da 253 olması dikkat çekici. Harvard Business School’un yaptığı bir araştırmaya göre ise hiyerarşi ve pozisyon sayısı arttıkça çalışanların şirket stratejilerine ilişkin bilgileri azalıyor. Büyümesiyle göz dolduran şirketlerde çalışan bin 75 kişi arasında yapılan araştırmaya göre yüzde 38 çalışan, hiyerarşi nedeniyle şirketin stratejisi hakkında fazla fikir sahibi değil. Yüzde 5’i ise hiçbir fikri olmadığını itiraf ediyor. Türkiye’de dev gruplar da bu durumun olumsuz sonuçlarından etkileniyor. Uzmanlara göre Koç ve Sabanc Holding gibi devler, hiyerarşinin olumsuz etkilerinden halen kurtulmuş değil. Bir uzman, “Çok fazla unvanın varlığı , karar almayı zorlaştırırken, bu kuruluşların hantallaşmasını beraberinde getiriyor” diyor. Fortune Danışmanlık Yönetim Kurulu Üyesi Alper Arıduru ise bu tür şirketlerin yatay yapılanmaya gitmesi gerektiğini söylüyor ve “Bu sayede bireyler stratejiler daha fazla katkı sağlayabiliyor. Alt-üst ilişkileri, bu tarz yapılarda daha insancıl olabiliyor” diye konuşuyor. Şirketler cephesinde sorunu gidermek için neler yapıldığına gelince… Dünya devi Google, “Çok kişi, az sayıda yöneticiden daha akıllıdır” yaklaşımını benimsiyor. Dev şirketin yöneticileri, kararların diktatörü rolünden çıkıp, sadece fikir toplayan yol göstericiler olarak faaliyet gösteriyor. Son 5 yılda yüzde 120 büyüyen Index Grup da yönetimdeki kademe seviyelerini minimuma indirerek büyümenin getirdiği hiyerarşiyi azaltmaya çalışan başarılı örneklerden biri.

5-ODAK DAĞILIYOR
Ana işten uzaklaşıyorlar :Büyümenin en önemli hastaIıklarından biri de odağın dağılması… şirketler, belli bir ölçeğe ulaştıklarında, diğer sektörlerde de büyüme heyecanına kapılıyor. Ana işlerinden uzaklaşarak bilmedikleri alanlara kayıyorlar. Bu durum, birçok büyük şirkette çözülmelere, hatta iflaslara bile neden oluyor.

Dağılmak tehlikeli :Türkiye’nin önde gelen yönetim uzmanlarından biri, bu konuda Ceylan Grubu’nu örnek veriyor. İnşaatta çok başarılı iken turizm ve finans gibi sektörlere girip bu yeni alanlarda başarısız olmalarına dikkat çekiyor ve “Sahip oldukları işlerin bir kısmını da bu nedenle kaybettiler. Büyüme sürecinde kurumsallşmayı tamamlamamış ve aile şirketlerinden kurumsal yapılara dönememiş tüm şirketlerde bu sıkıntıları görüyoruz” diye konuşuyor.

Dünyada uyğulama farklı :Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise dünyada Türkiye’deki kadar farklı alanlara giren grupların kalmadığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Dünyada şirketler odaklanıp büyüyecekleri bir ya da iki işe yoğunlaşıyor. Diğer işlerden çıkıyorlar. Doüru olan da budur.

Devler kurtulmaya çalışıyor :Son yıllarda Türkiye’de de dev gruplar bu hastalığın pençesinden kurtulmaya çalışıyor. Koç ve Sabancı Holding başta olmak üzere birçok şirket ana işlere odaklanma yolunda stratejilerini yeniden şekillendiriyor. Koç’un perakende sektöründen çıkarak enerjiye yoğunlaşması ve yeni sektörlere girişe sıcak bakmaması da bunun en önemli göstergelerinden biri.

6-KONTROL KAYBI RİSKİ

Büyüme, bir anlamda daha fazla insan kaynağı ve daha çok iş anlamına da geliyor. Bu da yeni mğazalar, yeni bayiler ve yeni müşterileri beraberinde getiriyor. Kısacası yönetilecek iş ve ekip genişliyor. Bu noktada büyümeyi tam olarak sindirmeden ilerleyen şirketlerde kontrol kaybı riski başlıyor Uzmanlara göre yeniden yapılanma ile proaktif büyüme hamlelerini eş zamanlı yönetememek, önemli fırsatların kaçmasına neden oluyor. Bu durumda çözüm ise önlem almak. Örneğin SAP, iki ayrı yapılanmayı bir arada yönetmeye çalışıyor. SAP Genel Müdürü Cem Yeker, “Şirketin bir bölümü, satış, pazarlama ve servis odağını bozmadan dışarıya konsantre çalışırken, görevlendirilmiş diğer yapılar, bu değişimi yönetiyor. Yapının dönüştürülmesi ile uğraşıyor. Çünkü aynı anda birçok farklı konuyu bir arada yönetemiyorsanız, değişimi, farklılaşmayı da yönetemiyorsunuz” diyor Domino’s Türkiye ise bazz işlerinde dış kaynak kullanarak kontrol kaybı riskini azaltıyor. Domino’s Türkiye Genel Müdürü Aslan Saranga, “Bu şekilde çalıştığımız için, artan franchisee sayımız herhangi bir kontrol riski yaratmıyor” diye konuşuyor. Türkiye’nin önde gelen şirketlerinden Goldaş’ın CEO’su Sedat Yalınkaya, büyümenin yol açtığı kontrol kaybını önlemek için otomosyona önem verdiklerini söylüyor. Bu konuda nasıl önlemler aldıklarını ise şöyle özetliyor: “Verimliliği artıracak ve sisteme hız kazandıracak yazılımları devreye sokmaya çalışıyoruz. İletişim teknolojilerindeki yenilikleri yakından takip ediyoruz.” Goldaş, böylece daha esnek ve hızlı çalışabiliyor, büyümeyle birlikte artan iş yoğunluğunun sisteme getirdiği yükü en aza indirebiliyor

7-DEVLERİN RİSK İŞTAHI KABARABİLİYOR
Kaybetme korkusu :Büyüklükte belli bir noktaya gelindiğinde risk iştahı da azalıyor. Küçükken daha rahat risk alan şirketler, kaybetme korkusuyla yeniliklere mesafeli duruyor. Bir yönetim uzmanı, GSM sektörüne Koç ve Sabancı gibi büyük grupların girmemesini bu duruma örnek gösteriyor ve ekliyor

GSM’ye girmeme nedeni :“Zamanında Turkcell’in kurucusu Murat Vargı, fikrini hem Sabancı’ya hem Koç’a götürdü. Ancak her iki dev kuruluş, bu işi riskli görüp bu riski almak istemedi. Ancak büyüklüğüne rağmen risk iştahı yüksek olan Çukurova Grubu’nun patronu Karamehmet, bu işe girdi. Çünkü Çukurova Grubu hiçbir zaman büyüklüğün risk alma iştahını kaybetmesine izin vermedi.

Fırsatlar kaçıyor: TOBB Ekonomi ve Teknoloji Üniversitesi Öğretim Görevlisi Prof. Ramazan Aktaş da büyük yapılarda yöneticilerin risk almaktan çekindiklerini söylüyor. Aktaş’ın şirketlere önerisi ise yöneticilerini risk alma konusunda teşvik etmeleri. “Bu açıdan yöneticilere şirket hissesi ya da kârdan pay verilmesi iyi bir fikir. Böylelikle üst düzey yöneticiler bir girişimci gibi hareket edip, şirketin önünü açacak riskleri alabilir” diye konuşuyor

Yüzde 40 azalıyor :Ünlü guru Kenneth Johnson da büyüyen şirketlerin küçüklere oranla risk alma konusunda çekimser davrandıklarına dikkat çekiyor. Uzmanlar, çeşitli çalışmalarda risk alma iştahının yüzde 40’lara varan oranda azaldığını ortaya koyuyor. Bu da büyüklerin yenilikler konusunda daha tutucu olması sonucunu doğuruyor.

8-HAREKET KABİLİYETİ YAVAŞLIYOR
Riskler mercek altında :Ölçek büyüdükçe şirketlerde daha hızlı hareket edebilme konusunda sıkıntılar da baş gösteriyor. Pazarlama gurusu Peter Fisk, bu durumun odak dağılması ve fazla kâr odaklı hareket etmekten kaynaklandığını söylüyor. Büyüdükçe riskleri daha fazla mercek altına alan şirketlerin, hiyerarşi ve bürokrasinin de getirdiği hantallıkla daha yavaş hareket etmeye başladıklarını belirtiyor.

Alınacak önlemler neler Uzmanlar, bu hastalıktan kurtulmak isteyen şirketlere kurumsallaşmayı ve teknoloji kullanımını tavsiye ediyor. İnsan kaynakları uzmanı Dave Ulrich, yöneticilerin organizasyona tepeden bakmasının da işe yarayacağını söylüyor ve “Yöneticilerin ekiplerini doğru yönlendirerek kendi zamanlarını daha verimli kullanması, hızlı hareket etmeyi sağlar” diye konuşuyor.

Yenilikçilik teşvik edilmeli Uzmanlar, yenilikçiliğin teşvik edilmesi, şirket içinde dinamik bir yapılanmaya gitmenin de hızı artaracağı konusunda hemfikir. Yönetim gurusu Rosabeth Moss Kanter, IBM, P&G, Omron, CEMEX, Cisco ve Banco Real gibi şirketlerin bu sayede en az küçük girişimler kadar hızlı ve yaratıcı şekilde hareket edebildiklerini ifade ediyor.

9-İNİSİYATİF ALMA ORANI DÜŞÜYOR
Çalışan yabancılaşıyor “Leadership in Large Scale Organized Systems” (Büyük Ölçekli Şirketlerde Liderlik) kitabının yazarı John W. Gardner, büyük yapılarda çalışanların inisiyatif alamadığı için kendilerini çalıştıkları şirkete yabancı hissedebildiğini söylüyor. Gardner’e göre bir şirket büyüdükçe o şirketin çalışanlarının insiyatif kullanma oranı yüzde 50 azalıyor. “Bu da büyümenin en büyük handikaplarından biri” diye konuşuyor

Pasif duruma düşme riski :Fortune Danışmmanlık Yönetim Kurulu Üyesi Alper Arıduru da Gardner ile aynı fikirde. Büyüyen şirketlerde çalışanların pasif duruma düşme riski olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Bugün bakıldığında Fortune 500 şirketleri yüzde 85 küçüldü. Bunun en önemli nedeni ise şirket çalışanlarının daha aktif olmasının önünü açmaktı. Organizasyonların küçülmesiyle beraber kişiler biraz daha fazla sorumluluk alıp, riske giriyor.

Şirket körlüğüne dikkat :Yönetim uzmanı Dave Ulrich de liderleri çalışanlarına inisiyatif verme konusunda uyarıyor ve şu önerilerde bulunuyor: “Büyümenin önünün tıkanmasını istemiyorsanız her bir çalışana şirket içinde önemli olduğunu hissettirin. Görev değil sorumluluk verin. Süreçlere katkısı olduğunu görmelerini sağlayın. Ancak bu şekilde şirket körlülükleri önlenmiş olur.”

10-YAPISAL KARMAŞA OLUŞUYOR
Büyüme, yönetilmesi zor dev yapıların oluşmasına da neden oluyor.

Bu durumda iş yapış biçimini yeniden gözden geçirme ihtiyacı doğuyor. Ericsson da bu konuda çalışma yapmış şirketlerden biri. Bundan 10 yıl önce büyürken adeta yapısal bir karmaşa yaşayan şirket, özellikle tedarik zinciri yönetiminde önemli sorunlar yaşadı. Çok fazla tedarikçiyle çalışırken işler öylesine karıştı ki bir noktadan sonra süreçler verimsizleşti. Bunun sonucunda yaşanan iletişim sorunları da şirketin pazarda güç kaybetmesine neden oldu. Hatta uzmanlar, bu nedenle Ericsson’un Nokia’ya karşı pozisyonunu yitirdiğini düşünüyor. Son 5 yılda 7 kat büyüyen İnnova’nın genel müdürü Aydın Ersöz de hızlı büyümenin şirket yönetimini zorladığını açık yüreklilikle itiraf ediyor. “İş planlarını uygulamak ve büyüyen yapıyı ayakta tutabilmek için sürekli yeni iş üretiyoruz” diye konuşuyor. Bu işlerin teslimatını gözetmek, yeni eleman almak gibi konularla da uğraştıklarına değiniyor. Bu yeni ölçeği destekleyecek destek sistemlerini kurmak, süreçleri yeniden yapılandırmak durumunda olmalarına da dikkat çekiyor ve bu zorlukları aşma formüllerini şöyle özetliyor: “150 kişi ve 300 kişi eşiklerini atladığımızda, süreçlerimizi gözden geçirmemiz, başka işlerin parçası olarak yapılan görevlere özel kadrolar oluşturmamız gerekti. Şimdi de 500 kişiyi aşmış, değişik ülkelerde proje gerçekleştiren bir şirket olarak yönetime ilişkin pek çok konuyu yeniden ele alıyor ve yapılandırıyoruz.” Son yıllarda hızlı büyümesiyle dikkat çeken TAV da büyüme sürecinde yeniden yapılanma ihtiyacı hisseden bir diğer örnek. TAV’ın CEO’su Sani Şener, büyürken birbirini destekleyen sistemlerin uyum içinde çalışmasına özen gösterdiklerini söylüyor. “Öncelikle kompleks sistemi basitleştirdik” diyor. Bu amaca hizmet etmek için ise TAV inşaat ve TAV Havalimanları olarak 2 ayrı şirket oluşturduklarını belirtiyor.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Kişiliğin Değişmesinde Yaşlılık Nasıl Rol Oynuyor?

“Yaşlandıkça çok değiştin.” cümlesini duymayan yoktur. Peki bunun gerçeklik payı var mı? İnsanin kişiliği yaşlandıkça neden değişir?

Yaşlandıkça insanların karakterleri nasıl değişiyor?

Gazeteci Henry Trewhitt, gözlerini Başkan Ronald Reagan’a kararlıkla dikti ve “Sayın Başkan, birkaç haftadır düşündüğüm bir konuyu gündeme getirmek ve bunu da özellikle ulusal güvenlik açısından yapmak istiyorum” dedi.

Takvimler, 1984 yılının Ekim ayını gösteriyordu. Bir dört yıl daha başkanlık görevini sürdürmek için kampanyasına devam eden Reagan, rakibiyle canlı tartışma programında karşı karşıya gelmişti.

Birkaç hafta önce yapılan bir önceki canlı tartışmada kötü bir performans sergilemişti.

73 yaşında başkanlık için çok yaşlı olduğu kulaktan kulağa fısıldanıyordu.

Reagan, o dönem başkanlık koltuğunda oturan en yalı siyasetçiydi. Bu rekor, önce 74 yaşındaki Donald Trump tarafından, onun rekoru da 77 yaşındaki Joe Biden tarafından kırıldı.

Zor soruya zeki yanıt

Trewhitt, aslında Regan’ın stres altında çalışmaya devam edip edemeyeceğini anlamak istiyordu.

“Hiç de değil, Bay Trehwitt” diye cevapladı, Reagan gülümsemesini geri tutarak:

“Ve yaş meselesini bu kampanyanın gündemine getirmeyeceğimi ve siyasi kazanım adına rakibimin gençliğini ve deneyimsizliğini kullanmayacağımı bilmenizi isterim.”

Verdiği bu yanıt, seyircilerden kahkaha ve alkış aldı. Birkaç hafta sonra yapılan seçimlerden de ezici bir galibiyetle çıktı.

Oysa Reagan’ın yaptığı espride sandığından daha çok gerçeklik payı vardı.

Sadece deneyim değil, aynı zamanda “olgun kişilik” faktörü de Başkan’ın yanındaydı.

Gizemli bir değişim

Yaşlanmanın getirdiği fiziksel dönüşümlere hepimiz aşinayız: Cilt esnekliğini kaybeder, diş etleri çekilir, burun uzar, saçlar tuhaf yerlerde çıkmaya, başka yerlerden ise dökülmeye başlar ve hatta boy da kısalır.

Bilim insanları, yaşlanmanın etkileri üzerine onlarca yıl süren araştırmaların ardından artık daha gizemli başka bir değişikliği daha ortaya çıkardı.

Edinburgh Üniversitesi’nden psikolog René Mõttus, “Bu araştırmadan elde ettiğimiz net sonuçlara göre, hayatımız boyunca aynı insan olmayız” diyor.

Çoğumuz kişiliğimizin hayatımız boyunca nispeten aynı olduğunu düşünmek isteriz. Ancak araştırmalar durumun pek de böyle olmadığını gösteriyor.

Karakter özelliklerimiz sürekli değişiyor ve 70 ile 80’li yaşlara gelindiğinde ise insanlar önemli bir dönüşüm geçirmiş oluyor..

Kişiliklerimizin kademeli olarak değişmesinin bazı olumlu yanları da var.

Daha vicdanlı, daha hoş ve daha az nevrotik olabiliyoruz.

Makyavelist yaklaşımlar, narsisizm ve psikopatiyi içeren ve “Karanlık Üçlü” olarak tanımlanan kişilik özellikleri, azalma eğilime girer ve böylece suç işleme ya da madde bağımlılığı gibi zararlı davranışlara bulaşma riski de azalır.

Araştırmalar, daha fedakar ve güven duygusu yüksek bireylere dönüştüğümüzü ortaya koyuyor. Yaşla birlikte irade gücünün arttığı ve mizah anlayışının da geliştiği görülüyor.

Ayrıca, ilerleyen yaşlarda insanlar duyguları üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmaya başlıyor.

Bu araştırmanın sonuçları aslında yaşlıların daha huysuz ve geçimsiz olduğu klişesinin de değişmesi gerektiğine işaret ediyor.

Daha değişken ve uysal kişilikler

Uzmanların yıllardır düşündüğünün aksine, insanların kişilik özelliklerinin çocuklukta ya da 30’lu yaşlarda sabitlenmek yerine, daha akıcı ve şekillenebilir olduğu anlaşılıyor.

Mõttus, “İnsanlar daha iyi ve sosyal olarak daha uyumlu hale geliyor. Yaşamla ilgili beklentileri ile toplumun talepleri arasında giderek daha iyi bir denge kurmaya başlıyor” diyor.

Psikologlar, yaşlandıkça meydana gelen değişim sürecini “kişilik olgunlaşması” olarak adlandırıyor.

Bu, gençlik dönemlerinde başlayan ve en azından 80’li yaşlara devam eden kademeli ve fark edilmesi güç bir değişim.

İlginç bir şekilde bu evrensel bir süre. Bu eğilim, Guatemala’dan Hindistan’a kadar tüm kültürlerde görülüyor.

Houston Üniversitesi’nde sosyal psikolog Rodica Damian, “Bu kişilik değişikliklerine değer yargıları koymak genellikle tartışmalı bir durum. Ancak bunun faydalı olduklarına dair bulgular mevcut” diyor.

Örneğin duygusal istikrarın düşük olması akıl sağlığı sorunları, yüksek ölüm oranları ve boşanma gibi olaylarla ilişkilendiriliyor.

Diğer yandan Damian, vicdanlı birinin bulaşıkları yıkamak gibi işlere yardımcı olma ya da aldatma eğiliminin düşük olmasından dolayı hayat arkadaşının daha mutlu olasılığının yüksek olduğunu belirtiyor.

Kişiliklerimizin daha istikrarlı yanı

Yaşlandıkça kişiliklerimiz belirli bir yöne doğru evrilirken, aynı yaş grubundaki insanlarla kıyaslandığında belli bir istikrar olduğu da gözlemleniyor.

Örneğin, yaşlandıkça bir kişinin nevrotiklik düzeyinin azalması beklenir. Bununla birlikte 11 yaşındayken yaşıtlarına göre daha nevrotik olan bir kişi, 80 yaşına geldiğinde de yine kendi yaş grubundaki en nevrotiklerden biri olabilir.

Damian, “Özümüz belli düzeyde aynı kaldığı için yaşıtlarımızla kıyaslandığında sıralamamızda fazla bir değişim olmaması normal. Ancak kendimize göre, kişiliklerimiz kesin değil, değiştirilebilir şeyler” diyor.

Kişilik değişiklikleri nasıl gelişir?

Kişilik olgunlaşması evrensel bir olgu olduğundan bazı bilim insanları kişilik değişiminin genetik etkenlerden ya da evrimsel güçlerden kaynaklanıyor olabileceğini düşünüyor.

Diğer yandan başka uzmanlar ise kişiliklerimizin kısmen genetik unsurlar tarafından şekillendirildiğine ancak yaşamımız boyunca sosyal baskılarla dönüştürüldüğüne inanıyor.

Örneğin, California Üniversitesi’nden psikolog Wiebke Bleidorn’un araştırması, insanların evlenmek, çalışma hayatına atılmak ve yetişkin sorumluluklarına üstlenmek gibi daha hızlı büyümelerinin beklendiği toplumlarda kişiliklerinin de daha genç yaşta olgunlaşma eğiliminde olduğunu ortaya koydu.

Damian, “İnsanlar davranışlarını değiştirmeye ve zamanla daha sorumlu olmaya zorlanıyorlar. Kişiliklerimiz hayatın zorluklarıyla başa çıkmamıza yardımcı olmak için değişiyor” diyor.

Peki ama çok yaşlandığımızda neler olur?

Yaşam süremiz boyunca nasıl değiştiğimizi incelemenin iki olası yolu var.

Birincisi, farklı yaş gruplarına mensup çok sayıda insanı ele almak ve kişilikleri arasındaki farkları incelemek.

Bu yöntemin sorunlarından birisi, belirli bir dönemin kültürü tarafından şekillendirilmiş kuşak özelliklerinin yanlışlıkla yaşlandıkça meydana gelen değişimlerle karıştırmanın kolay olması.

Uzun süreli bir çalışma

Bunun ikinci yolu ise bir grup insanının hayatları boyunca büyümelerini takip etmek.

İskoçya’da böyle bir çalışma yapıldı. Mõttus, Edinburgh Üniversitesi’ndeki meslektaşları ile birlikte yıllar boyunca yüzlerce kişinin kişilik dönüşümlerini izledi.

Mõttus, “İki farklı insan grubumuz olduğu ve her ikisi de aynı ölçümlere tabi tutulduğu için, her iki stratejiyi de aynı anda kullanabildik” diyor.

Bu araştırmada iki nesil arasında ciddi farklar olduğu anlaşıldı.

Genç gruptakilerin kişilikleri genel olarak aşağı yukarı aynı kalırken, yaşlılarda ise kişilik özelliklerinin değişmeye başladığı, daha az dışa dönük oldukları ve daha huysuzlaştıkları görüldü.

Mõttus, “Bence bu mantıklı, çünkü yaşlılıkta insanların başına gelenler de hızlanmaya başlıyor” diyor ve yaş ilerledikçe sağlığın bozulduğunu, hayatlarında önemli insanları kaybetmeye başladıklarına dikkat çekiyor.

Kişiliklerimizin hayatımız boyunca değiştiğini bilmek bunları takip edebilmek için de önem taşıyor.

Damian, “İnsanlar uzun süre böyle olmadığını düşündü. Artık kişiliklerimizin uyum sağlayabildiğini görüyoruz ve bu, hayatın bize getirdiği zorluklarla başa çıkmamıza yardımcı oluyor” diyor.

Yazar: Zaria Gorvett
Kaynak: BBC Future

Okumaya devam et

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND