Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Bir yönetici neden yalan söyler?

İş dünyasında doğruluk – açıklık oldukça derece önemli olsa da, yöneticiler bazı durumlarda yalan söylemeye başvurabilir. Bu durum özellikle işe alım ya da işten çıkarma gibi konularda görülür. Peki yöneticiler en çok hangi konularda doğruyu söylemekten kaçınır?

kişisel gelişim

İş dünyasında doğruluk – açıklık oldukça derece önemli olsa da,  yöneticiler bazı durumlarda yalan söylemeye başvurabilir. Bu durum özellikle işe alım ya da işten çıkarma gibi konularda görülür. Peki yöneticiler en çok hangi konularda doğruyu söylemekten kaçınır?

Yöneticiler neden yalan söyler?

Herkes büyük ya da küçük yalan söyler. İş dünyasında da yalana sık sık rastlanıyor. Londra’daki Chartered Management Institute (CMI) tarafından 2 bin yöneticiyle yapılan araştırmaya göre yöneticilerin yüzde 35’i günde en az bir kere yalan söylediğini itiraf ediyor. Hatta bazıları bunu yalan söylemek değil, doğruları çarpıtmak olarak ifade ediyor. Çalışanlarda yalan söyleme oranı ise yüzde 29. Türkiye’de bu konuda bir veri yok.

Yöneticiler bazen zor bir durumdan kaçmak bazen de verecek daha iyi bir cevapları olmadığı için yalan söylüyor. Bazen de şirketle ilgili o an açıklaması uygun olmayan bilgiler sorulduğunda ‘kıvırmak‘ için yalana başvuruyor.  Mesela bir lojistik şirketinin yöneticisi “Şu anda şirketimi satmak veya şirket birleştirmek üzere olsaydım, en doğru söylentiyi bile yalanlardım. Sadece borsa sorunu değil, vaktinden önce duyulması pazarlığa zarar verir diye.”

Başka bir yönetici ise “İş arkadaşlarımla her şeyi paylaşmak isterdim. Ama biliyorum ki, burada konuştuklarımız 48 saat sonra rakiplerin kulağına gidecek” diyor. Bunlar dışında kendini, kariyerini kurtarmak için yalan söyleyen yöneticiler de var. Koltuğunda kalabilmek için günü kurtaracak yalanlar da söyleniyor. Şirket içindeki olayları gizlemek istemeyenler de var fakat devam eden bir süreçse erken açıklamak sorunlara neden olabilir. Bu durumda yapılacak en iyi şey, yaşadığınız ikilemi çalışanlarınızla paylaşmak. Şirketin durumunu anlatıp, sürecin devam ettiğini yeni bilgiler geldikçe, güncellemeler oldukça onları haberdar edeceğinizi söylemek. 

Kelimelerden anlaşılabilir
Yalan üzerine birçok araştırma yapılıyor. Bunlardan biri de yöneticilerin ne zaman yalan söylediğini anlamak üzerine. Şirketlerin CEO ve CFO’larının konuşmalarında geçen kelimeler ve bunların ne sıklıkta tekrarlandığı şirketin gidişatı hakkında fikir veriyor. David F. Larcker ve Anastasia A. Zakolyukina tarafından Stanford Üniversitesi için yapılan çalışmada, araştırmacılar 2003-2007 arasında yapılan 16 bin konferans görüşmesini incelemiş. gsb.stanford.edu adresinde yer alan çalışmaya göre, çalışanlarını veya halkı kandırmak isteyen bir CEO, iyi, güzel, sağlam gibi kelimeler yerine uç noktalarda pozitiflik belirten ‘şahane‘, ‘olağanüstü‘ gibi kelimeleri seçiyor ve negatif tanımlardan kaçınıyor. Bunun yanı sıra olayı, durumu sahiplenen ‘ben’ ve ‘biz’ kelimelerini kullanmaktan çekiniyor. Bunun yerine ‘şirket‘ veya ‘ekip‘ demeyi tercih ediyor. Bunun gibi birçok kelime kategorisi var. Araştırmaya göre “hissedar değeri” ve “değer yaratmak” terimlerinin şirket yöneticileri tarafından sıkça kullanıldığını görülüyor. “Hissedar” ve “değer” sözcüklerini  aldatıcı yöneticiler pek sevmiyor. İleride kendilerine karşı hukuki bir süreç yaşandığında tehlikeli olabilecek terimler olduğunu düşündükleri için kullanmaktan kaçınıyorlar.

Kullanılan kelimeler daha belirleyici
Stanford’un bilgisayar modeli, sayısal verileri ve tüm değişkenleri ile bir konferans görüşmesinde yöneticinin şirketin gidişatı, mali tablosu hakkında direkt doğruları mı söylüyor yoksa aldatıcı yollara mı başvuruyor anlaşılmaya çalışıldı. Bu bilgisayar modeli ile Larcker ve Zakolyukina’nın metodu karşılaştırıldığında Larckerlerin metodu bilgisayar modelinden iki kat daha başarılı bir sonuç verdi. Bu sayede şirketi bekleyen potansiyel tehlikeleri, mali tablodaki olası krizleri gizleyen ve yatırımcıya aktarmayan CEO’lar ile daha güvenilir olabilen CEO’lar ayrıştırılabildi.

Araştırmada pek çok değişken var diyen Larcker, belli bir konuda hatalı ya da eksik bilgi sahibi olan CEO ve CFO’nun, konferans görüşmede yatırımcıya açıklamalar yaparken yanlış ya da eksik veri yüzünden konuyu doğru bilmediği için aslında aldatıcı olmadan yalan söylediğini ifade ediyor. Bu durumlarda dahi Larcker ve Zakolykukina geçmiş yılların benzer verilerini şirketin mali planları ile karşılaştırıp yöneticinin konuya tam hakim olmasa dahi bilerek ve isteyerek gerçeklerin bir kısmını gizlediğini anlayabiliyor.

Her doğruyu söyleme
Management Centre Türkiye CEO’su Tanyer Sönmezer, üst düzey yöneticilerin temel stratejisinin “her şeyin doğrusunu söyle ama her doğruyu söyleme” şeklinde olması gerektiğini düşünüyor. “Şirketlerde seviyelere göre paylaşılması gereken bilgiler vardır. En alt kademeye kadar paylaşılması gereken bilginin dışında sadece üst düzeyin bileceği şeyler vardır. Paydaşların hayatını birinci dereceden etkileyebilecek, sonuca bağlanmamış, tartışılan, farklı olasılıklar üzerinde durulan konularda erken aşamada bilgi vermek itibar kaybına ve şirketin belirsizliğe düşmesine yol açar. Buradaki net nokta, her bilgiyi belli oldukça farklı seviyelere tüm paydaşları düşünerek cevap vermektir. Şirkette bir bilgiyi vermek yerine yalan söylemek, uzun dönemde onarılamayacak güven yaraları oluşturur. Kısa vadede kazanç gibi görülse de şirketin kültürüne derin yaralar bırakır. Örneğin iflas dedikoduları olduğunda buradaki çözüm, sürecin adım adım paylaşılmasıdır. Bir yöneticinin bilgiyi paylaşırken yapacağı en kritik şey, o çalışanın o haberden ne kadar etkilendiğiyle ilgili cevap vermektir çünkü büyük çoğunlukta şirketlerde çalışanların ilgi alanı ve etki alanları farklıdır. Bir çalışan, şirketiyle ilgili tüm bilgileri bilmek istese de aslında kendi işini yaparken bu bilgilere ihtiyacı olmadığı gibi mevcut değişim ya da dönüşüm dönemlerinde farklı türbülans ya da risk dönemlerinde bu bilgilere sahip olmak ister. Yöneticiye düşen görev şudur; bir bilgiyi siz vermezseniz çalışanlar yaratır. O yüzden bilginin paylaşılması gerektiğini düşünüyorum. Şirkette özellikle en çok karşılaşılan şey, gerçek bir olayla gerçek olmayan bir olayın birleştirilmesi ve dedikodu yaratılmasıdır. Örneğin şirkete bir toplantıya başka bir amaçla bir danışmanlık şirketi geldiğinde, şirkette yüzlerce insan işten çıkarılacakmış, şu danışmanlık şirketi de toplantıya gelmiş şeklinde; birincisi yalan ikincisi gerçek bilgi bir arada söylenir. Ve bu, özellikle kendisini en zayıf hissedenler ve korkanlar  tarafından yapılır. Şirkette dedikoduların kaynağı çoğu zaman zincirin en zayıf halkasıdır. Burada özellikle yöneticilere düşen görev, bilgiyi doğru şekilde içerik, yöntem ve yöneticileri kullanarak yayma gerekliliğidir.”

Her zaman açıklık beklenmemeli
Her ne kadar açıklık, şeffaflık önemli dense de bazı durumlarda yöneticiler bilgilerini gizlemek zorunda kalabiliyor. Russell Reynolds Associates Türkiye CEO’su Orhan Kemal Alver,  yöneticilerin çalışanlarına her konuda açık olmalarının beklenmemesi gerektiğini söylüyor.    

Ticari sır kapsamında sayılabilecek yeni işlere girme kararları, şirket evlilikleri veya satışları, büyük reorganizasyonlar gibi konuların şirket içerisinde çok daha kısıtlı bir kitleyle paylaşılması normal karşılanıyor. 

Şirketlerin şeffaflığının şirket kültürüne ve yöneticilerin deneyimlerine göre farklılık gösterdiğini belirten Alver, prensip olarak takip edilmesi gerek yöntemin, mümkün olduğu kadar sık bilgilendirme yapılması yönünde olduğunu söylüyor: “İster istemez birkaç kişi arasındaki konuşmalar dahi şirketin informal kanalları içerisinde akıp, koridorlarda konuşulmaya başlar ve bu şirket enerjisinin verimsiz şekilde harcanmasına neden olur.”

Başta gizlenebilir

Çalışanların her zaman açıklık ve doğruluk beklediğini söyleyen Fortune Danışmanlık’tan Ayşen Arıduru, aynı şekilde yöneticilerin de patronlardan, yönetim kurullarından aynı beklentileri olduğunu belirtiyor: “Tüm çalışanlar kendi geleceklerini güven altına almak isterler. Bulundukları şirketten, işlerinden ve yöneticilerinden memnun olmak isterler. Zaten bir sıkıntı oluştuğunda, hemen pes etme ve  ayrılma eğilimleri de gözlemliyoruz. Hangi bilginin kiminle hangi dozda paylaşılacağını iyi bilmek, iyi yöneticinin görevidir. Şirket içinde her çalışan, kendi seviyesine ve konusuna bağlı olarak bilmesi gerektiği kadar şeyi bilecektir. Şirket içi dedikodular bazen boyut bile değiştirebiliyor ve asli gerçeklikten uzaklaşılıyor bu da şirkete zarar veren bir durum. Fakat dedikodular doğruysa, çalışanlarda ani bir tedirginlik yaratmamak, verimi düşürmemek, bireysel ve kurumsal performansı ve başarıyı olumsuz anlamda etkilememek adına başlangıçta konuyu gizlemek veya doğrulamamak şeklinde bir yaklaşım sergileyebilirler. Ancak yöneticilerle bazı çalışanların ilişkisi ve iletişimi kuvvetli olduğunda ve bir dostluk oluştuğunda ise bu bilgi o kadar da gizli kalmayabiliyor.”

Yöneticilerin yalanları

Şirket birleşmesi, işten çıkarma gibi ciddi konular dışında yöneticilerin söyledikleri daha genel ve günlük yalanlar da var. Bunlardan bazıları:

Üzerinde çalışıyoruz

Yöneticinize bir iş veya proje hakkında soru sorduğunuzda ‘üzerinde çalışıyoruz’ şeklinde bir cevap alırsanız aslında ‘haberim var, bir şeyler yapmamız lazım evet ama zamanım yok, sen bu konuyu unutana kadar bir kenara bırakalım’ demek istiyordur. 

Geçici bir durum

Şirketler bu yalanı genelde değişim sürecinde söyler. Durumun geçici olup olmadığını onlar da bilmiyordur. 

Bilmiyorum

Aslında biliyorlar. Bilmiyorum deme nedenleri ise (nedeni önemli değil), size söylemek istememeleri. 

Şirket politikası bu

Bu cevap da aslında aşina olduğumuz bir cevap. Çocukken anne babalarımızdan bir şey istediğimizde ve hayır dendiğinde ‘neden?‘ diye sorardık. Yanıt da aşağı yukarı belliydi: “Çünkü ben öyle istiyorum“, “Çünkü ben anneyim/babayım.“ Şirket politikası cevabı da bunun iş hayatı versiyonu. Her şirket kendi kurallarını koyabilir. Kurumlar çalışanlarını her ne kadar sınırların dışına çıkarak düşünme konusunda teşvik etse de konu tasarrufa veya mali durumlara gelince şirket politikası devreye girer. 

Başarıyı ödüllendiriyoruz

Bu tamamen yalan değil. Daha çok doğruyu biraz değiştirmek. Şirket, gerçekten de iyi performans gösteren çalışanlarını ödüllendirebilir. Fakat alınan ödül genelde gösterilen performansın yanında küçük veya yetersiz kalır. 

Tatilinizin tadını çıkarın

Tatile çıkmadan önce olmayacağınız süre için ekstra çalışmanız gerekir. Döndükten sonra da birikmiş işler mutlaka olur. Yani hem tatil öncesi hem de sonrasında sizi yoğun birkaç hafta bekliyor. Tatil sırasında patronu veya iş arkadaşları tarafından aranan insanların sayısı hiç de az değil. Teknolojinin imkanları sayesinde tatilin tadını çıkarmak da yalan oldu. 

Büyük, mutlu bir aileyiz

Gerçek hayatta mutlu aileler birbirlerinden bir şey saklamaz, her şey şeffaf ve açıktır, eşit bir şekilde paylaşım yapılır. Oysa birçok şirket, yöneticilerin ve çalışanların birbirlerine kötü davrandığı, yalan söylediği, arkalarından konuştuğu yerlerdir. Bu nedenle büyük mutlu bir aile ifadesi genelde doğru değildir. 

Bu konuda elim kolum bağlı

Yöneticiler, bir çalışanlarına söz verdiklerinde ve tutamadıklarında suçu başka bir yere atar. Örneğin maaşını yükseltme veya terfi konusunda birine söz veren patron, bunu yapamadığında “maaşın için çok uğraştım ama satışlar çok düştü, bu durumda benim yapabileceğim bir şey yok“ şeklinde bahane bulabilir. Hemen kötü düşünmeyelim, doğru da olabilir. 

Bu dedikodular asılsız

Eğer dedikodular ortalarda dolanıyorsa yöneticiniz muhtemelen işler iyice ortaya çıkmadan kendi kariyerini kurtarmaya çalışıyordur. Bu cümleyi duyduysanız dedikodular gerçekleşmek üzeredir, bir an önce kaçış planınızı yapın. 

Yöneticiler en çok hangi konularda yalan söylüyor?

– Şirketin sıkıntılı  finansal durumu ve kriz anı ile ilgili,
– Organizasyonel değişimler,
– Kadrosal stratejiler (yaş, cinsiyet vb konularda alınan bir karar sonucunda, ayrımcılık yapmak da yalan söylemeye girer),
– Küçülme politikaları, kararları,
– Motivasyon yaratmak amacıyla, diğer çalışanlarla kıyaslamalar, 
– Performans konusunda,  çalışanların performansı ile ilgili düşünceleri, 
– Ücret konuları,
– İşyeri adres değişikliği taşınma, bölge değişiklikleri, 
– Yönetim değişikliği.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

MAKALE

Spor Dünyasından Resimli Şampiyon Sözleri

spor dünyası sözleri, şampiyonluk, şampiyon sözleri mümin sekman, şampiyon sözleri kitap, şampiyon sözleri, şampiyon

Şampiyon Sözleri Mümin Sekman tarafından yazıldı. Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesinin bulunduğu Şampiyon Sözleri kitabından sizler için en güzel ve motivasyon sağlayıcı sözleri seçtik.

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

ŞAMPİYON SÖZLERİ ARKA KAPAK YAZISI

Zorlu Zamanlarda Motivasyonu Arttıran Fikirler!..

SPOR DÜNYASINDA BAŞARILI OLMAK

Pes etmeyi bir kez öğrendin mi alışkanlığa dönüşür.

Vince Lombardi

Kan, ter ve saygı. İlk ikisini verir, sonuncuyu kazanırsın.

Dwayne Johnson

Yapmadığın atışları asla sayıya çeviremezsin.

Larry Bird

Zayıf olana herkes acır, “kıskanılmak” ise çabayla kazanılır.

Arnold Schwarzenegger

Olduğun yerden başla. Elindekini kullan. Yapabildiğini yap.

Arthur Ashe

Bir olimpiyat şampiyonu, size birebir başarı koçluğu yapsa ne kazanırdınız? 

Lazer gibi odak, çelikten bir irade ve ateşli motivasyon! 

Dünya şampiyonlarının hayat ve sporda başarı üzerine 1250 tavsiyesi bu kitapta. Şampiyonlar şöhret, servet, kudret, marifet, zafer ve hezimet üzerine hayat dersleri veriyor. Hayatın zorlu “unvan maçları”na çıkarken, mücadele gücünüzü artıracaklar. 

Bu kitap şampiyon sporcular kadar, işinin şampiyonu olanlar için. Hayatın olimpik mücadelesinde yarışan CEO’lar, TUS adayı doktorlar, genç girişimciler veya üniversite adayları “zorlu zamanlarda güçlendiren fikirler” bulacak.

“Yetenek yoksulun servetidir,” der John Wooden. Yeteneği şöhrete, şöhreti servete, serveti kudrete, kudreti de daha büyük başarıya çevirmenin sistemini keşfedeceksiniz. 

Şampiyonluk bir zihin durumudur. Kazanmak için oynamak bir dünya görüşüdür. İnsan kendi hayatının şampiyonu olabilir. İçinde ve işinde “şampiyon zihniyeti inşa etmek” isteyenlere en kapsamlı kaynak…

Kitapta Muhammed Ali’den Pele’ye, Tiger Woods’tan Michael Jordan’a, Katarina Witt’ten Bruce Lee’ye, Roger Federer’den Ronaldo’ya alanın en iyileri kişisel sırlarını ve profesyonel sistemlerini anlatıyor. Çoğu kazanma taktiği Türkçeye ilk kez çevrildi. Türkiye’nin “başarı yazarı” Mümin Sekman da efsanelerin başarı sistemini analiz etti.

Hayatı bir şampiyon gibi yaşamak isteyenler ve şampiyonluktan başka bir hayat düşünemeyenler için… Daha ileriye, daha yükseğe, daha güçlü ve daha hızlı!

Okumaya devam et

MAKALE

Evlat edinilen çocuklar ve güvenli bağlanma süreci

yakın ilişkiler, evlat edinme, evlat edinilen çocuklar, çocuk, bağlanma

Evlat edinilen çocuklar, diğer çocukların uğraşmak zorunda kalmayacağı deneyimler yaşıyorlar. Bu deneyimler, evlat edinilen çocuklarda kaygı veren davranışlara yol açabilir. Peki, bu durumu nasıl baş edebiliriz? İşte yanıtı…

Evlat Edinilen Çocuklarda Bağlanma

Bağlanma teorisini ortaya atan John Bowlby’e göre bir çocuğun birine bağlanması; korktuğu, yorgun ya da hasta olduğu durumlarda özel olarak o kişinin yakınında ve o kişiyle iletişim içinde olmak istemesi anlamına geliyor1. Çocukların bağlanma stilleri güvenli, güvensiz (kaygılı veya kaçınmacı) ve düzensiz-güvensiz olmak üzere üçe ayrılıyor1. Ebeveynlerine güvenli bağlanan çocuklar, hem etraflarındaki dünya üzerinde bir etkileri olduğuna dair kendilerine hem de kişilerarası ilişkilerinde ebeveynlerine güveniyorlar1. Bu sayede problem çözme yeteneklerine daha fazla güvenen çocuklar, daha özgür bir biçimde dünyayı keşfedebiliyorlar1. Buna karşılık güvensiz bağlanan çocuklar gelişimleri boyunca bu keşif süreçlerini güvenle gerçekleştiremedikleri için daha fazla sorun yaşayabiliyorlar. Özellikle düzensiz-güvensiz bağlanan çocuklarda davranış bozuklukları ve psikopatoloji görülme olasılığı daha yüksek oluyor1.

Yapılan araştırmalarda evlatlık çocuklarda daha sık güvensiz ve düzensiz-güvensiz bağlanma stilleri, ideal olmayan çocuk-ebeveyn ilişkileri, tepkisel bağlanma bozukluğu ve rastgele arkadaşlık davranışları olduğu görülüyor1, 3, 4, 5. Evlat edinilmiş çocukların arasında güvensiz-düzensiz bağlananların fazla olmasına aslında bu grupta yetimhanede yetişmiş çocukların sayısının daha çok olması sebep oluyor. Çünkü yetimhanelerden çıkmış evlatlık çocuklar, çok küçük yaşta biyolojik ebeveynlerinden ve yetimhanede karşılaştıkları bakıcılardan sürekli ve sık sık ayrılmak zorunda kalıyorlar1, 4. Temel ebeveyn bakımından yoksun kalmanın getirdiği stres, çocukların beyinlerinin stresle baş etmeyi sağlayan bölümünün diğer çocuklarınkine göre daha farklı çalışmasına ve strese uygun tepki verilmesini sağlayan kortizol hormonunun daha az salgılanmasına sebep oluyor8. Bu işlevsel farklılıklar, çocuklarda zihinsel hastalıklar görülmesine ya da strese yeterince uygun tepki veremedikleri için gençliklerinde daha riskli davranışlar sergilemelerine yol açabiliyor8.

Yetimhaneden çıkıp evlat edinilen çocuklarda yeni ebeveynlerle bağlanmanın oluşabilmesi ve çocukların işlevselliklerinde buna bağlı olumlu gelişmeler görülebilmesi için çocuk ile ebeveyn arasındaki ilişkinin çocuğun önceki bakıcılarıyla olan ilişkisinden farklı olarak stabil, tutarlı ve kaliteli olması gerekiyor. Yapılan bir araştırmada hayatlarının ilk yıllarını yetimhanede sık sık bakıcı değiştirerek geçirmiş çocukların -en uzunu dokuz ayda olmak üzere- %40’ının ilk 3 ay içinde yeni ebeveynlerine bağlandıkları görülüyor5. Ancak çocuklarda bu şekilde bağlanma davranışlarının gözlenmesi, bağlanma stillerinin kesin olarak güvenli olduğu anlamına gelmiyor. Romanya’daki yetimhanelerde yetiştikten sonra evlat edinilmiş çocuklarla yapılan bir araştırmada, Kanadalı çocuklar ve dört aylıktan önce evlat edinilmiş çocuklara kıyasla araştırılan grubun belirgin bir kısmının yeni ebeveynlerine daha güvensiz bağlandıkları ortaya çıkıyor6. Bu durum elbette çocukların evlat edinilmeden önce karşılaştıkları, bakıcılar tarafından ihmal edilmek gibi kötü deneyimlere oldukça bağlı.

Yetimhanedeki koşullardan ötürü güvensiz bağlanmaya yatkın olan bu çocukların yeni ebeveynleriyle güvenli bir bağ kurmaları zor görünüyor ancak imkansız değil. Bowlby’ye göre çocukların hayatlarındaki ilk beş yılda karşı karşıya kaldıkları ebeveynlik davranışlarının hassasiyetindeki değişimler, çocukların bağlanma stillerinde ve dünyaya bakış açılarında iyi yönde bir değişim sağlayabiliyor4. Yapılan araştırmalarda bir yaşından önce evlat edinilen çocukların biyolojik ebeveynleriyle yetişen çocuklarla aralarında bağlanma stilleri açısından kayda değer bir fark olmadığı görülüyor4, 6. Genel olarak, evlat edinilme yaşı ile bağlanma stilinin iyi yönde değişmesinin zorluk seviyesinin paralel gittiği düşünülüyor2. Bu duruma sebep olarak bir yaşından küçük çocukların yetimhanelerin kötü şartlarına uzun süre maruz kalmadan ve henüz bağlanma sistemleri gelişmekteyken yeni ebeveynleri tarafından bakım görmeye başlamaları görülüyor6. Ancak aynı paralellik düzensiz-güvensiz bağlanma stiliyle evlat edinilme yaşı arasında bulunmuyor, yaştan bağımsız olarak düzensiz-güvensiz bağlanma stili genellikle yoğun bir şekilde kötü muameleye maruz kalma sonucu oluştuğu için değişmesi de daha zor oluyor4.

Bu istisna göz ardı edildiğinde, evlatlık edinilen çocukların, biyolojik ebeveynleri tarafından yetiştirilen çocuklar gibi bağlanma stillerinin onları evlat edinen anneleriyle oldukça benzer olduğu görülüyor7. Yapılan uzun soluklu bir çalışma da erken ve orta çocukluk dönemlerinde annelerin çocuklarına gösterdiği hassas davranışların çocukların erken yetişkinliklerindeki bağlanma algıları üzerinde olumlu etkisi olduğunu ortaya koyuyor3. Bunun yanı sıra aslında ebeveynlerden en az birinin bile güvenli bir dünya görüşüne (state of mind) sahip olması, çocukların evlat edinilmeden önce yaşadığı travma ve mahrum kalmışlığa karşı koruma görevi görebiliyor7. Yani her ne kadar bağlanma stillerinin güvenliye dönmesi zor gibi görünse de geç evlat edinilen çocukların bile kurumların bakımı altından çıkıp sabit, korumacı ve ilgi gösteren bir aile tarafından bakım görmeleri sosyal ilişkilerinden bilişsel kapasitelerine ve zihinsel sağlıklarına kadar hayatlarının birçok alanındaki gelişimlerinde olumlu etkiler yaratıyor.

Yazan: Rengim Lal Kılavuz
Düzenleyen: Dr. Gizem Sürenkök
Kaynak: www.yakiniliskiler.com

Okumaya devam et

MAKALE

Müşteri memnuniyeti için öneriler

satın alma deneyimi, satın alma, pazarlama, müşteri, marka

Markalar müşterilerine iyi bir satın alma deneyimi yaşatmayı hedefler. Fakat maalesef bu konuda başarılı olan pek az şirket var. Peki, bu durum tam tersine nasıl çevrilir? İşte yanıtı…

İyi Müşteri Deneyimi Yaşatmak Neden Çok Zor?

İnsanın bir markayla ilişkisi sadece o ürünü kullandığı zaman yaşadıklarından ibaret değildir. Bilgi edinmek için internetten yaptığı araştırmalarla başlayan süreç; çağrı merkezi görevlileriyle konuşmalar, satın alma sırasında satıcıların tavırları ve satın alma yolculuğu sonunda yaşadıklarının toplamından oluşan bir marka deneyimidir.

Kısacası müşteri ve marka arasındaki ilişki bu “gerçeklik anlarında” yaşanan tüm adımları içerir.

Rekabetin gerisinde kalmamak için şirketlerin bu gerçeklik anlarının her birini incelemesi ve satın alma yolculuğunun her aşamasını müşteri için kolaylaştırması gerekir. Bunun için insanların motivasyonlarını, yapmak istediklerini anlayıp sonra da markayla ilişkiye girdiklerinde yaşadıkları zorlukları giderecek çözümler üretmesi lazımdır.

Bugün -maalesef- büyük şirketlerin birincil sorunu müşterilerin gerçekten ne istediklerini anlayamamalarıdır. Satın alma deneyimini iyileştirmek için bir araya gelen yöneticiler, çoğu zaman empati güçlerini kaybederler. Tüketicilerin de kendileri gibi insan olduğunu unuturlar. Çamaşır makinesi üreten bir şirket yöneticisi müşteri deneyimine odaklanmak yerine satış noktalarında yaşanan şirket sorunlarına odaklanır. Oysa her marka yöneticisi, günlük hayatta bir başka markanın tüketicisidir. Özel hayatında; o da yaptığı alışverişten şikâyet eden, aldığı ürünün fiyatından yakınan, gereğinde memnun kalmadığı ürünü iade eden olağan bir müşteridir. Fakat yönetici şapkasını giyip kurumsal bir kimliğe büründüğünde düşünceleri ve davranışları değişir. Müşterilerinin çamaşır yıkamakla ilgili gerçek sorunlarını çözmek yerine sosyal projeler üretmeye, toplumsal konulara duyarlılık kisvesi altında konu dışı alanlara kafa yormaya başlar. Tüketicinin bugünkü ihtiyaçlarını çözmek yerine ilgisiz konulara öncelik verir. Kendi kişisel hedeflerine veya kendi departmanının önceliklerine odaklanır.

Benzer şekilde müşteri deneyimini iyileştirmek için uluslararası danışmanlık şirketlerine büyük projeler yaptıran şirketler bile çoğu zaman kendi tüketicilerinin (müşterilerinin) ihtiyaçlarına yalın çözümler üretmek yerine mevcut sorunları daha da karmaşıklaştırırlar.

Oysa tüketiciler markaların vaat ettiklerini hakkıyla yerine getirmesini beklerler.

Dijitalleşmeyle, bugün pazarlama disiplini bir evrim geçiriyor. Satın alacağı ürünü internetten iyice araştıran, tüketici yorumlarını didik didik okuyan yeni nesil müşteriler markaların önüne farklı taleplerle gelmekte. Bütün şirketlerin bu talepleri iyi anlamaları, analiz etmeleri ve bunlara çözüm üretmeleri şart. Aksi takdirde bugünün insanına zorla iteleyerek ürün veya hizmet satmak mümkün değil.

Son yıllarda hayatımıza giren Inbound Pazarlama, modern insanın beklentilerine karşılık veren bir felsefeyi benimser. Yaklaşımı, dijital ortamda edindiği bilgi ile güçlenen modern müşterinin (tüketicinin) yapmak istediğini anlamak ve ona yol göstermektir. Inbound Marketing felsefesi eski usul yöntemler kullanarak, ısrarla bir ürün veya hizmeti zorla satmaya çalışan pazarlama anlayışının tam tersidir.

Inbound Marketing’in hedefi, markayı insanlara itelemek yerine onları markaya çekmek ve gönüllü bir şekilde markadan alışveriş yapmalarını sağlamaktır.

Inbound Pazarlama yöntemini uygulamak isteyen yöneticilere önerilerim şunlardır:

  • Markanın odağına insanı koy. Onun ne yapmak istediğini, amacını anla. Tüketicilerini veya müşterilerini “persona”lar ile tanımlayabilir, onları segmentlere ayırabilirsin ama unutma ki her biri senin benim gibi gerçek birer insandır. Dolayısıyla markanın müşterisinin önce insan sonra tüketici olduğu hatırla.
  • İnsanlar her gün kendilerine zorla bir şeyler satmaya çalışan yapışkan satıcılardan bıktı. Bu nedenle Web sitene ya da mağazana gelen insana hemen satış yapmaya çalışma. Onun ihtiyaçlarını anlayabilmek için sorman gereken bütün soruları sor. Ona bilgi vermekte cömert ol. Kendini bir satıcı gibi değil, o insana yardım etmek için görevlendirilmiş bir yetkili gibi gör.
  • Alışveriş yapan her insanı tedirgin eden birçok konu vardır. Yanlış ürüne veya hizmete para harcamak, verdiği karardan dönememek, satın aldıktan sonra markanın ilgisiz kalacağından endişe etmek… Bunlar insanların “acı noktalarıdır”. Her sektörde insanların markalardan alışveriş yaparken karşı karşıya kaldıkları sayısız acı noktası vardır. Kendi markan için bunların hepsini listele ve bunlara çözüm üret. Bugün Amazon, insanların bütün acı noktalarını çözdüğü için dünyada 1 numara olmuştur.
  • Eğer böyle davranırsan insanlar senin markana güven duyacak ve alışveriş yapmaya gönüllü olacaklardır. Markanı kendilerine zorla satış yapmaya çalışan diğer markalardan ayrı bir yere konumlayacaklardır.
  • Satın alma yaptıktan sonra senin markanla ilişkiye devam edecekler, kendi çevrelerine markanı tavsiye edeceklerdir.
  • Bütün bunları hayata geçirmek ve insanlara iyi bir alışveriş deneyimi yaşatmak için dijital teknolojileri hakkıyla kullan.

Dijital çağda istediği bilgiyi edinebilen, önünde sayısız seçenek olan, istediği markadan alışveriş yapabilen modern insana hitap edebilmek, onu markana çekebilmek, onun aklını ve gönlünü kazanabilmek, onun senin markandan can-ı gönülden alışveriş yapmasını sağlamak için gerekli dijital dönüşümü gerçekleştir.

Bu dijital dönüşümü gerçekleştirmeyen markaların bugünün dünyasında iyi bir alışverişçi deneyimi yaşatmaları ve ayakta kalmaları mümkün değil.

Yazar: Temel Aksoy
Kaynak: www.temelaksoy.com

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND