Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Bir kariyer ütopyası: Holakrasi

Müdür yok. Müdür yardımcısı, kısım şefi, asistan yok! Unvanlar yok, roller var… Holakrasi tarzıyla yönetilen ofislerde hiyerarşik örgüt şeması yok. Maaşlara kadar tüm kararlar çalışanların katılımıyla alınıyor. Nasıl mı? İşte bir kariyer ütopyası…

unvansız çalışma sistemi, holakrasi ile yönetilen şirketler, holakrasi

 

Müdür yok. Müdür yardımcısı, kısım şefi, asistan yok! Unvanlar yok, roller var… Holakrasi tarzıyla yönetilen ofislerde hiyerarşik örgüt şeması yok. Maaşlara kadar tüm kararlar çalışanların katılımıyla alınıyor. Nasıl mı? İşte bir kariyer ütopyası…

Ya bir gün müdürler yok olursa…

Özellikle ABD ve Avrupa’da son yıllarda tartışılan yeni bir yönetim şekli var. Aslen yazılımcı olan Brian Robertson’ın 2007’de geliştirdiği bu yönetim şeklinin ismi holakrasi(holacracy).

Robertson, 2015’de Capital Dergisi’ne verdiği röportajda holakrasiyi şöyle tanımlıyor: “Bir organizasyonda düzen ve birlikteliğin sağlanması için hiyerarşi aranır ve bunu yöneticilerden bekleriz. Holakraside ise insanlara görev veren yöneticiler yerine özerkliği belirleyen kurallar var. Herkes kendi görevini bilir ve birden fazla görevi vardır. Bu rollerin getirdiği yetkileri bilirler.”

Yani holakrasi, günümüzün en yaygın yönetim şekli olan hiyerarşiyi yok ediyor. Çalışanlar, yetkilerini tanımlayan kurallar çerçevesinde kendi kararlarını alma hakkına sahip. Bu takımlarda çalışanların her biri, kendi görevlerini, sorumluluklarını biliyor. Çalışanların ‘müdür’, ‘asistan’ gibi unvanları yerine birden fazla sorumlulukları ve görevleri oluyor. Örneğin, kimin ne ücret alacağı, kime ne kadar zam yapılacağı gibi kararları sadece ücretlerin belirlenmesinden sorumlu olan takım alıyor. Bu takımın bu kararı almak için başvurmaları ya da onay almaları gereken bir yönetici bulunmuyor. Şirkette bir CEO oluyor ancak bu kişi her şeyin sorulduğu ve onay istendiği bir yönetici değil, şirketin sözcüsü gibi davranan bir çalışan oluyor.Bunun yanında, yöneticilerin olmadığı bir sistemde liderlik fonksiyonlarını üstlenen ve ‘lider halka’ denilen bir grup bulunuyor. Diğerlerinden hiç bir ayrıcalığı olmayan bu grubun amacı ise holakrasinin tüm şirkette düzgün bir şekilde işlemesini sağlamak ve çalışanlara görev atamak.

YÜZDE 18’İ AYRILDI
Holacracy.org sitesine göre, günümüzde holakrasi sistemiyle yönetilen 300’den fazla şirket bulunuyor. Bunların arasında online alışveriş devi Amazon’un 2009’da satın aldığı Zappos da var. Zappos’un holakrasi deneyimi ilginç. Washington Post’taki bir habere göre şirketin CEO’su Tony Hsieh, holakrasi sistemine geçtikten sonra isteyen çalışanların ayrılabileceğini, ayrılanlara da en az 3 aylık tazminat vereceğini açıklamış. Şirketteki çalışan sayısı Ocak 2016 itibariyle yüzde 18 azalmış ve 260 kişi işten ayrılmış. Şirket yetkilileri, ayrılanların çoğunun artık böyle bir unvana sahip olmayan müdürlerden oluştuğu belirtmişler. 

DENEDİ AMA OLMADI
Twitter’ın da kurucularından biri olan Evan Williams’ın geliştirdiği blog sitesi Medium ise holakrasi sistemini deneyip vazgeçmiş. Fortune’da çıkan habere göre, Medium yetkilileri Mart ayında yaptıkları açıklamada 2012’den itibaren kullandıkları sistemi artık kullanmayacaklarını duyurmuşlar. Medium Operasyon Başkanı Andy Dole, bunun nedenini şöyle açıklamış: “Vazgeçmemizin sebebi holakrasinin işe yaramaması ya da çılgın bir sistem olması değildi. Ancak sistem, etkinliğimizi ve birbirimizle olan iletişimimizi engellemeye başlamıştı.”

TÜRKİYE’DE TUTAR MI?
Holakrasi sisteminin Türk şirketlerde tutup tutmayacağı ile ilgili görüşlerine başvurduğumuz Yönetim Danışmanı Prof. Dr. Türker Baş, kendisinin danışmanlık verdiği bir Türk yazılım şirketinde bu sistemi hayata geçirmeye çalıştığını anlatıyor. Bu şirketteki yöneticiler zaten üzerlerinde kontrolleri kalmayan süreçlerden sorumlu tutulmaktan bıkkın durumdalarmış. Bu yöneticiler, özlük haklarına dokunmadan şirket içi danışmanlar olarak konumlandırılmış. Bu sayede müşterilere daha çok zamanayırmaya başlamışlar ve şirket daha müşteri odaklı bir yapıya kavuşmuş. Çalışanlar da tıkandıkları noktalarda onların fikirlerini almaya devam ediyorlarmış. Şirkette son 1 yılda çok ilerleme kaydedilmiş. Yönetimin henüz yetki devretmediği konular olsa da şu an müşteri ile doğrudan temas halinde olan çalışanlar tüm kararları kendileri alıp daha sonra merkeze bilgi veriyorlarmış. Bu da şirkete ciddi bir esneklik ve hız kazandırmış. Ağır sorumluluğu kaldıramayan bazı çalışanlar şirketten ayrılırken  pek çok çalışanın da  performansı artmış.

Türker Baş, holakrasiye geçen bir şirkette işe alımdan eğitime, performans değerlendirmeye kadar tüm İK süreçlerini yeniden yapılandırması gerektiğini söylüyor. Baş’ın danışmanlığını taptığı şirkette en köklü değişim performans sistemlerinde yaşanmış. Çünkü yöneticinin olmadığı bir ortamda öncelikle ‘Performansa kim karar verecek?’ sorusu ortaya çıkmış. Bu durum, çalışanlara her bir proje için ayrı bir değerlendirme notu vererek çözülmüş. Proje sorumlusunun notunu şimdilik CEO verirken, CEO’yu tamamen devreden çıkartacak bir sistem üzerine çalışılıyormuş. Baş, sisteme geçiş yaparken bazı hatalar yaptıklarını belirtiyor. İlk aşamada görev tanımları daha detaylı yazılmış ancak bu ilk ve en büyük hata olmuş. Çünkü görevler tüm yönleriyle tanımlanamadığndan bazı çalışanları sınırlandırmış ve performanslarını olumsuz yönde etkilemiş. Daha sonra görev tanımlarının sadeleştirildiği yeni bir sisteme geçilmiş. Bu sistemde işin detaylarından çok çalışanların yetki sınırları ve ne yaparlarsa başarılı sayılacaklarına yer verilmiş. 

Türker Baş, holakrasinin Türkiye’de hemen kabul görüp yaygınlaşması beklemiyor. Sisteme geçişte en büyük engel güven eksikliği. Başta patronlar yöneticilerine, çalışanlarına güvenmiyorlar. Ayrıca, holakrasinin hayata geçirilebilmesi için kendi başına karar verme sorumluluğunu taşıyabilecek çalışanlara ihtiyaç var. Türk toplumu yetkiyi sevse de iş sorumluluk almaya geldiğinde aynı istekliliği göstermiyor. Özellikle işler ters gittiğinde içine düşülen zor durumdan kurtaracak birileri aranıyor. Ancak, holakraside herkes aldığı kararlarının sorumluluğunu yüklenmek durumunda. 

Y KUŞAĞI ETKİSİ

İK Danışmanlık şirketi MY Executive’in Kurucu Ortağı Müge Yalçın, holakrasiyi iş dünyasında Y kuşağının öncü etkilerinden biri olarak gördüğünü belirtiyor. Bu yapının Türkiye’ye uyup uymayacağını bilebilmek için ise bir çok parametreyi göz önüne almak gerekiyor. Şirketlerin faaliyet alanı, yapısı, çalışan sayısı ve benzeri birçok noktayı göz önüne almak gerekiyor. Ast-üst ilişkilerine karşı direnç gösteren Y kuşağının iş hayatındaki etkinliğinin giderek arttığı dikkate alındığında, bu sistem denenebilir. İş hayatında başarılı olmaları, hatta işe devam etmeleri için yönetim baskısı yerine kalplerinin kazanılması ve adanmaları gereken Y kuşağı sayesinde,  holakrasi gibi yeni başka konular da gündeme girebilir. 

Ayrıca, bu sistem start-up şirketlere de çok uygun bir yönetim sistemi olabilir. Organizasyon açısından kemikleşmiş olan kuruluşlarda yeni bir sistemi denemek ve değişiklik yaratmak hem uzun zaman alıyor hem de değişim üzerinde detaylı bir ön hazırlık sürecini gerekli kılıyor. Start-up şirketler bu konuda daha avantajlı. Y kuşağının start-up şirketlerde işin başında daha çok görülmeye başlanması da holakrasiyi bu alanda avantajlı kılıyor. 

Artılar – Eksiler

Artılar

– Herkesin sesini duyurma, fikirlerini söyleme hakkı oluyor. Yaratıcılık artıyor.
– Kimin, neyle görevlendirildiği çok açık.
– Yönetici olmadığından bir işin onaylanması süreci ortadan kalkıyor. İş daha hızlı yürüyor.

Eksiler

– Sisteme geçişte adapte olmak çok zor.
– Artık kimsenin pozisyonu olmadığı için, mevcut sistemde alt seviyelerde olanlar mutlu olabilir ancak yöneticilerin şirketten ayrılma ihtimali fazla.
– Liderliğin tamamen bitirilemeyeceği ve halen takımlar içinde devam edeceğine dair şüpheler var.

KAFALARDA SORU İŞARETİ

Holakrasi, uzmanların kafalarını da karıştırmışa benziyor. Hindistan’ın finans gazetelerinden Mint’e yorum yapan Silikon Vadisi’nden girişimci Steve Blank, sistemin aslında hiyerarşiyi yok etmediğini, sadece gizlediğini savunuyor. Manchester Üniversitesi’nden Profesör Cary Cooper, küçük şirketlerde kullanılabileceğini ancak yönetim pozisyonlarından kurtulmanın zor olduğunu söylüyor. New YorkÜniversitesi’nden Profesör Anna Lecher ise olumlu bir görüş vererek, holakrasiyi gelecek 10 yılda pek çok şirketin kullanabileğini düşünüyor. 

Yazar: Deniz Türsen
Kaynak: www.hurriyet.com.tr

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Uzaktan eğitim deneyimi

uzaktan eğitim, okul hayatı, öğrenme becerisi, Manşet

Uzaktan eğitimin faydaları nelerdir? Uzaktan eğitimden neler öğrenebiliriz ve okullar açıldığında sınıflarımıza neleri taşıyabiliriz? Daha fazla ve daha kolay öğrenim sağlıyor olabilir miyiz? İşte bir öğrencinin gözünden uzaktan eğitim deneyimi…

Bir Öğrenci Anlatıyor: Neden Uzaktan Eğitimde Daha İyi Öğreniyorum?

Sıra beklemeden konuşmak. Sınıf malzemelerine zarar vermek. Öğretmenlere saygısızlık yapmak. Sınav esnasında cevapları ağzından kaçırmak. Birbirini iten, tekmelemeyen, vuran ve hatta yerlerde yuvarlayan çocuklar. Bunlar okulumda her gün olan şeyler. 

Şaka yaptığımı düşünebilirsiniz, ama gerçekten şaka yapmıyorum. 

Akranlarımın davranışlarına göre ikinci ya da dördüncü sınıfta olduğumu düşünebilirsiniz. Ama aslında New York’ta liseye geçmek üzereyim ve ortaokul hayatım boyunca bu tür sorunlar hemen her derste defalarca yaşandı.

Bu yüzden, koronavirüs pandemisi sebebiyle New York eyaletinde başlatılan uzaktan eğitimi kesinlikle destekliyorum. Okullarımız bu deneyimi sınıftaki öğretmenleri daha iyi nasıl destekleyeceğini anlamak için kullanırsa, geri döndüğümüzde öğrenciler daha etkili bir şekilde öğrenme şansına sahip olurlar.

Nedenini açıklayayım.

23 Mart’tan bu yana uzaktan eğitim alıyorum ve normal sınıf derslerinden daha fazla ve daha kolay öğrendiğimi fark ediyorum. Dikkatimi dağıtan öğrenciler ve bu öğrencileri idare etmekte zorlanan öğretmenler olmadan kesintisiz bir şekilde kendi hızımda çalışabiliyorum. 

Kendilerini kontrol edemeyen veya kontrol etmek istemeyen öğrenciler nitelikli sınıf zamanından çalarlar ve genellikle sınıf arkadaşlarının testlere ve değerlendirmelere hazırlanmasını engellerler. Üzerinden geçemediğimiz ya da yeterince odaklanamadığımız için, hiç hakim olmadığımız konuları içeren testlere girdiğim zamanlar oldu.

Bir ortaokul öğretmeninin işi hiç kolay değil. 26 ergeni gözetmenin çok daha ötesinde bir iş bu. Ortaokul hayatımda, sınıflarına hakimiyeti güçlü olan, kuralları tutarlı bir şekilde uygulayan, öğrencilere adil davranan ve saygılarını kazanan sadece birkaç öğretmenle karşılaştım.

İşbirliğine dayalı öğrenmeye büyük önem veren bir okula gidiyorum. Yaptığımız çalışmaların yaklaşık yüzde 80’i, öğretmen tarafından belirlenmiş 3 ila 5 öğrenciden oluşan gruplar halinde yapılıyor. Bu durum, çalışmalarını tamamlamak isteyen öğrencileri, olumsuz davranışlar sergileyen akranlarını disipline etmek ve isteksiz öğrencileri katkıda bulunmaya ikna etmek zorunda bırakıyor.

Uzaktan eğitim, çalışmalarım üzerinde daha fazla kontrol sahibi olmamı sağlıyor. Daha fazla çaba ve çalışma gerektiren konulara daha fazla zaman ayırabiliyorum. Yanıtları zaten bilinen soruların üzerinden geçildiği bir dersi sonuna kadar oturup izlemem gerekmiyor. Hala diğer öğrencilerle işbirliği yapabiliyorum ama çok daha etkili bir şekilde. Çalışmaya farklı bakış açıları getiren ve daha güçlü olmasını sağlayan arkadaşlarla online görüşmeler yapmaktan gerçekten keyif alıyorum; birbirimize meydan okuyoruz ve bu daha zengin bir öğrenme deneyimi sağlıyor. 

Ayrıca, öğretmenlerimin şahsen verdikleri dersler yerine Google Classroom’da yayınladığı kayıtlı dersleri tercih ettiğimi de fark ettim. Bu yıl matematikle ilgili sorunlar yaşadım. Öğretmen, dersin en az üçte birini düzeni sağlamak için harcadığı için soruları cevaplamaya sabrı kalmıyordu. Çoğu zaman, okuldan önce onunla görüşmek için randevu aldığımda, kapısında soruları için sıraya girmiş olan bir yığın öğrenci olurdu. 20 dakika süremiz olduğu için hepimize yardımcı olamazdı. Diğer zamanlarda ise onu göremezdik.

Uzaktan eğitim ile boşa harcanan zamanın tamamı ortadan kalkıyor. Gerektiğinde öğretmenin kaydını durduruyorum, başlatıyorum, hatta ihtiyacım olursa geri alıyorum. Bu sayede dersi derste anlayabiliyorum. Kafam karışırsa, öğretmenimin haftalık çevrimiçi görüşme saatlerine (60-90 dakika uzunluğunda) katılıyorum; hiçbir zaman iki ya da üçten fazla öğrenci olmuyor. 

Uzaktan eğitimde, sınıfta olduğundan çok daha iyi öğrenmem eğitim sistemimizde bir sorun olduğunu gösteriyor. İki hafta önce okulum, Google Meet’te canlı video dersi denemeye başladı. Sınıfta öğrencileri idare etmekte zorlanan aynı öğretmenler, ne yazık ki çevrimiçi derslerde de idare etmek zorlanıyorlar. 

Uzaktan eğitimden neler öğrenebiliriz ve okullar açıldığında sınıflarımıza neleri taşıyabiliriz? Birkaç önerim var. Birincisi, öğretmenler dersten sonra tüm öğrencilere kaydedilmiş dersleri video olarak göndermeliler (e-posta veya Google Classroom gibi çevrimiçi platformlar aracılığıyla). İkincisi, öğretmenler öğrencilere birebir veya küçük grup görüşmeleri için online haftalık çalışma saatleri sunmalılar. Üçüncü olarak, sınıf yönetimi konusunda son derece yetenekli olan öğretmenler, diğer öğretmenlere bu konuda ücret karşılığı eğitim vermeliler.

İlk iki öneri uzaktan eğitim döneminde zaten başladı ve şimdiden büyük bir başarı elde etti. Umarım okula döndüğümüzde de devam ederler ve okullar bu fırsatı tüm öğrencilerinin öğrenme deneyimlerini geliştirmek için kullanır.

Çeviri: Özlem Öztürk
Kaynak: www.egitimpedia.com

Okumaya devam et

MAKALE

Bebeklerin göz renkleri neden değişir?

Manşet, göz rengi, genetik, bilim, bebeklerin göz rengi neden değişir

Bebeklerin göz renginin doğumdan sonraki ilk 6-9 ay içinde değiştiğini ve 9-12. ayda tamamen sabitlendiğini biliyor muydunuz? Peki, bunun nedeni ne olabilir? İşte yanıtı…

Bebeklerin Gözlerinin Rengi Neden Zamanla Değişir?

Bebeklerin gözleri yeni doğduklarında genellikle gri-mavi renktedir. Ancak zamanla -genellikle bir yaşına kadar- göz renkleri değişir. Saç rengi de genellikle bebekler büyüdükçe koyulaşır.

Bir insanın gözünün rengi derken aslında gözbebeği etrafındaki iris yapısının renginden bahsederiz. İris, göz bebeğinin büyüklüğünü ve göze giren ışık miktarını kontrol eden yapıdır. Birçok farklı göz rengi olmasına rağmen irisin renginden sorumlu tek bir pigment türü vardır ve iris yapısının rengi saça ve deriye de rengini veren melanin pigmentinden kaynaklanır. Melanin, melanosit adı verilen hücreler tarafından üretilir. Bir insanın gözünün ne renk olduğu melanin pigmentinin miktarına ve niteliğine bağlıdır.

Göz rengi genetik bir özelliktir. Göze rengini veren pigmentlerin miktarı ve niteliği genlerdeki bilgilere göre sentezlenir. Genetik bir özellik olmasına rağmen göz renginin çocukluğun ilk dönemlerinde nasıl değişebildiği sorusu akla gelebilir. Bebekler doğduklarında sahip oldukları melanin miktarı çok az olduğu için gözleri genellikle gri-mavi renktedir. Bebekler doğduktan sonra ışık, melanosit hücrelerindeki melanin üretimini tetikler. Ancak melanin üretimi deri ve saçlarda olduğu gibi sürekli değildir. Genel olarak bir yıl içinde genetik olarak belirlenen melanin miktarına ulaşılır.

Yazar: Çağrı Mert Bakırcı
Kaynak: www.evrimagaci.org

Okumaya devam et

MAKALE

Evrensel gelir modeli işe yarıyor mu?

sosyoloji, Manşet, finlandiya, finans, evrensel gelir modeli, evrensel gelir deneyi

Finlandiya‘nın evrensel gelir deneyi 2017 yılında yapıldı. Deneyin temel amacı, temel gelirin hedef nüfusun istihdam, gelir ve sosyal güvenlik kullanımı üzerindeki etkileri hakkında bilgi sağlamaktı. Peki, işe yaradı mı dersiniz? İşte yanıtı…

Finlandiya’nın Evrensel Gelir Deneyi, İnsanları Daha Mutlu Yaptı

Finlandiya’nın binlerce insana koşulsuz şartsız para verdiği 2017 Temel Gelir deneyi, sonraki yıllarda sosyologların, psikologların, politikacıların ve iktisatçıların üzerinde çalışacağı önemli konulardan biri olacak.

Deneyin 2018 yılında sonlandırılmasının ardından yapılan birçok çalışmada, hemen hemen tutarlı sonuçlara varıldı. İnsanlar daha mutlu olmaya ve kendilerine daha çok güvenmeye eğilim gösteriyordu fakat iş arama konusunda her zaman istekli olmayabiliyorlardı.

Finlandiya Sağlık ve Sosyal İşler Bakanlığı’nın yayınlandığı bu son rapor, pek farklı iddialar sunmuyor. Fakat raporda varılan kanılar, dünyanın istihdam yoksulluğu çektiği bu zamanda, ekonomik güvenlik ağlarının faydalarını yeniden düşünmek gerektiğini hatırlatıyor.

Kısaca tekrarlamak gerekirse Finlandiya hükümeti, 2017 yılının başında rastgele seçilen 2.000 vatandaşa aylık 560 Euro vergisiz gelir garantisi sunan bir deneye başlamıştı. Eğer bu vatandaşlar iş bulursa, fazladan sağlanan bu gelir yine devam edecekti. Bu yüzden her şey kötüye gitse bile, en azından zorunlu faturaların ve masrafların bir kısmı hâlâ karşılanacaktı.

Garantili evrensel temel gelir kavramı (UBI), yeni bir şey değil. Fakat insanların servet ve mutluluğunda meydana gelen büyük sosyal bölünmelerin yıl sonunda kötü izlenimler sunması, son yıllarda dikkatleri bu kavramın üzerine çekti.

Uygulamayı savunanlar, taban seviyesinde yoksulluk korkusu olmadığında; insanların iş konusunda daha büyük riskler alacağını, daha düşük maaşlı işleri kabul edeceğini ve hatta daha girişimci olacaklarını öne sürüyor. Diğer taraftan ise muhalifler, uygulamanın iş bulmaya yönelik isteği hepten kaybettireceğini düşünüyor.

Finlandiya’nın deneyi, başladıktan sonra iki yıldan kısa bir süre içerisinde sona erdi. Deneyin etkilerine yönelik yapılan değerlendirmeler ise yavaş yavaş gelmeye devam ediyor.

Helsinki Üniversitesi’ndeki araştırmacıların yürüttüğü bu son araştırma, deneyde çeşitli açılardan toplanan bilgi birikiminin incelendiği birkaç alt projeyi kapsıyor; bunlar arasında refah, istihdam ve medyadaki haberlere yönelik etkiler de bulunuyor.

Genel mutluluk bağlamında, projede bireysel bildirime dayalı incelemelerden birinin sonuçları; eğer hepimizin ihtiyaç zamanlarında bel bağlayabileceği bir çeşit evrensel temel geliri olsaydı, ortalama refah algımızın iyileşeceğini söyleyen genel görüşü pekiştiriyor.

Geçirdiğimiz bunalımlar azalırdı ve algısal işlevlerimiz iyileştiğinden, muhtemelen daha berrak şekilde bile düşünebilirdik. Topluma ve sosyal düzenlere olan güven artardı ve geleceğimizi daha parlak görürdük.

Uygulamanın, çalışma isteğimizi baltalayıp baltalamayacağı veya sıradaki büyük mucit olma konusunda bize ilham verip vermeyeceği bakımından ise; sonuçlar her zamanki gibi karmaşık. Uygulamada olanlar, kontrol grubundakilere kıyasla; iki yılda ortalama altı gün fazla çalışmış. Söz konusu etki, deneyin ikinci yılında en belirgin şekilde görülmüş.

İş bulma konusunda risk almaya teşvik açısından dev bir etki görülmemiş. Fakat bu tür çalışmalarda her zaman olduğu gibi manşet istatistikleri, bir takım çetrefilli şeyleri gizleyebilir. Bu şeyler ise, sönük bir sonucun nasıl başarıya dönüştürüleceğini; ya da en azından başarısızlıktan nasıl kaçınılacağını gösterebilir.

Helsinki Üniversitesi’nde çalışan sosyal bilimci Helena Blomberg-Kroll, The Guardian gazetesine şöyle konuşuyor: “Bazı insanlar, eğitim gördükleri alanda halen hiçbir iş olmadığından; temel gelirin kendi üretkenlikleri üzerinde hiçbir etkisinin olmadığını söyledi”

“Fakat diğerleri, temel gelir sayesinde; normalde kaçınacakları düşük maaşlı işlere girmeye hazır olduklarını söyledi.”

Pek çok insan, bu gelirin kendilerine bir tür özerklik düşüncesi sağladığını; saat dokuz-beş arası işe gömülmeleri gerekmeden önce, keyfini çıkarabilecekleri anlamlı faaliyetlere dönmelerine olanak sağladığını aktardı.

Sonuçta toplum için yapılan bütün ‘işler’, istihdam istatistiklerine kaydedilmiyor. Gelecekte yapılacak çalışmalarda bu ölçümün analiz edilmesi daha da önem taşıyabilir.

Evrensel gelirin bu detaylarının daha iyi incelenmesi için daha fazla araştırma gerekiyor; özellikle de dünya, yıkıcı bir salgının ortasında yeni sosyal yapılar ve istihdam yapıları bulmakta zorlanırken.

Bazıları, Finlandiya deneyinin başından beri kusurlu olduğunu; çünkü çok düşük ücretle çok az kişiye dayalı olduğunu söylemişti. Bu son araştırma bile, 2018’de meydana gelen işsizlik avantajlarının koşullarında potansiyel yönden şaşırtıcı bir değişim olduğunu saptıyor.

“Bu sebeple, deneyin ikinci yılında görülen olumlu istihdam etkisi; temel gelir deneyi ile işsizlik avantajı yasasında yapılan iyileştirmelerin ortak bir etkisi niteliği taşıyordu” diye yazıyor araştırmacılar.

Uygulamanın destekçileri, uygulama lehine desteğin yönünü değiştirecek güzel bir rapor bekliyorsa; bu rapor o değil.

Bununla beraber, elde edilen bulgularda hafif umut ışıkları mevcut; Finlerin uygulamaya yönelik tutumlarını ölçen bir ankette, katılımcıların hemen hemen yarısı uygulamayı desteklemiş. Kişisel hikayenin basında daha çok yer bulması, bu görüşlerin zamanla değişmesini teşvik edebilir.

Evrensel temel gelir uygulaması, muhtemelen önümüzdeki karanlık zamanlarda aradığımız kurtarıcı olmayacak. Fakat araştırmaların şimdiye kadarki toplamına bakılırsa; uygulamayı benimseyen ülkeler pişman olmayacaklar.

Rapor, Finlandiya Sağlık ve Sosyal İşler Bakanlığı tarafından yayınlandı.

Kaynak: www.popsci.com.tr

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER9 ay önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Başak Koç
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Ümit Sedat Bayram, Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı Manşet, Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Harun Kılcı
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND