Sosyal Medya Hesaplarımız

MAKALE

Adil değerlendirme performansı artırıyor

Çalışanlar arasında yapılan araştırmalar adil değerlendirme ve performans arasındaki doğru orantılı bağlantıyı gözler önüne seriyor. Adaletsizlik konusunda en yaygın şikayet ise ücret artışlarından geliyor….

Çalışanlar arasında yapılan araştırmalar adil değerlendirme ve performans arasındaki doğru orantılı bağlantıyı gözler önüne seriyor. Adaletsizlik konusunda en yaygın şikayet ise ücret artışlarından geliyor….

ÇALIŞANLAR İŞ YERİNDE ADALET İSTİYOR

Çalışanlar en çok ücret, iş yükü ve terfi konularında adaletsizliğe uğradıklarını düşünüyor. Adaletsiz iş ortamları, stresi, tükenmişlik sendromunu körüklüyor, çalışanın performansını düşürüyor. Hatta adaletsizliğe uğradığını düşündüğü için pek çok yetenek kaybediliyor.

Daha önce Hürriyet İK’da, Mutluluk=Adalet başlıklı bir haber yapmıştık. O haberde çalışanları en mutlu eden şey adalet olarak çıkmıştı karşımıza. (Bkz, Hürriyet İK, 31 Ekim 2010)

Birçoğumuz zaman zaman işyerinde adaletsizliğe uğradığı hissine kapılıyor. Kimilerimiz her zaman bu duyguyu yaşıyor. Hürriyet İK’nın web sitesinden, (www.hurriyet.com.tr/ik) yaptığımız araştırmanın sonuçları da bunu doğruluyor.

‘İşyerinde haksızlığa uğradığınızı düşünüyor musunuz?’ sorusuna
– yüzde 46.8 evet, her zaman
– yüzde 39.6 bazen,
– yüzde 13.6 hayır, asla yanıtı verirken;

‘En çok hangi konularda haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsunuz?’ sorusuna ise
– yüzde 48 ücret
– yüzde 21.6 iş yükü
– yüzde 16.7 terfi
– yüzde 10.8 çalışma saati
– yüzde 2.9 izinler cevabı verilmiş.

Hem çalışanların hem insan kaynakları uzmanlarının görüşlerine göre işyerinde adaletsizlik denilince akla ilk gelen konu ücret. Sizinle aynı işi yapan birinin sizden daha yüksek maaş almasının yarattığı haksızlığa uğramışlık duygusu kişiyi yıpratıyor. Çalışan memnuniyet araştırmalarına göre, çalışan belli bir standartta ücret alıyorsa ücretinin artması memnuniyeti çok fazla etkilemiyor, ama ücretler arasındaki farklılıklar ve dengesizlik yani adaletsizlik, çalışanların memnuniyetini çok etkiliyor. Bir şirkette proje lideri olarak çalışan S.K., bir önceki işyerinden ayrılmasının sebebinin ücret adaletsizliği olduğunu söylüyor: “Daha önce çalıştığım şirkete benimle aynı poziyonda birisi atandı. Dışarıdan atandı. Farklı departmanlarda çalışıyorduk, ama yaptığımız iş birebir aynıydı. Bir gün tesadüfen benim 1.5 katım maaş aldığını öğrendim. Nedenini araştırmadım, ama kendimi son derece aldatılmış ve aptal yerine konmuş hissettim. Kırıldım. İstifamı verip başka bir şirkette işe başladım.”

Ücret ve yan haklar, tayin ve terfilerle ilgili kararlar, yönetim ile çalışanların iletişimleri, uygulamalar konusunda kişisel farklılıkların yapılması ya da yapılıyor fikrinin hakim olması işyerinde en çok adaletsizlik hissine neden olan konular. Bunlara ek olarak yöneticilerin yaklaşımları ve herkese eşit mesafede duruyor olmaları çalışanlar tarafında çok önemsenen bir konu.

Adam kayırmacılık, bazı çalışanlara daha yakın davranma konusu da hassasiyetle ele alınması gereken konulardan. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, “Zaman zaman yöneticiler bazı astlara yakınlıklar duyabiliyor, bu da ister istemez subjektif yaklaşımlara neden olabiliyor. Bu noktada yöneticiler dikkatli olmalı. Yönetici ekibindeki herkese eşit mesafede durduğunu hissettirebilmeli” diyor. Mesela genel müdürün öğle yemeğini bir çalışanıyla yemesi, diğerlerinin kendilerini dışlanmış hissetmesine neden olabiliyor. Bu şirketlerde çok sık rastlanan ve rahatsızlık yaratan bir durum.

İzgören Akademi Genel Müdürü Umut Sav, gözlemlerine dayanarak çalışanların en çok adil olunmasını istedikleri alanları şöyle sıralıyor:
– İş yükünün adil olarak dağıtılması; bu vardiyaların adil ayarlanmasından başlıyor, zor müşterilerin bölüşülmesine kadar gidiyor.
– Terfi, yükselme, kariyer planlama gibi alanlarda fırsat eşitliği.
– Çalışanlar sadece hataların görülmemesini, yapılan iyi şeylerin de takdir edilmesini bekliyorlar. Zaten görevin bu yapacaksın yaklaşımı motivasyonu düşürüyor.
– Ödül ve cezada denge bekliyorlar. Bazı kişiler ne yaparsa yapsın hoş görülmesi, bazı kişilerin şamar oğlanına dönmesi olumsuz etki yapıyor.
– Sosyal faaliyetlere farklı zaman ve şekillerde olsa bile herkesin katılmasını istiyorlar.
– Kurumun olanaklarından benzer görevler itibariyle benzer şekilde faydalanma: Eğitim programları, araba, telefon, yan haklar vs.
– Kurumu temsil etme, örneğin önemli toplantı ve konferanslara katılım.
– Sorumluluk alanlarında yetki ve inisiyatif verilmesi. Benzer pozisyonlarda çalışanlardan bazıları karar alabilirken, bazılarının hep onay beklemesi gibi haksızlıklar.

Hayal kırıklığı yaratıyor

Adaletsizlik duygusu kişide yoğun stres yaratıyor. Stres altındaki kişi de gergin, öfkeli oluyor, kolay sinirleniyor. Bu da uyum bozukluklarını beraberinde getiriyor. Bu durumdaki kişi içinde bulunduğu grupla uyuşmazlık içine giriyor ve çatışıyor ya da gruptan kopuyor.
Çalışılan işte ya da işyerindeki sorunların büyük bölümü adaletsizlikle ilgili olduğunu söyleyen DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi Psk. Ayşegül Horozoğlu Enkavi, “Kişi yıllarca iyi niyetle ve büyük gayretle çalıştığı işinde herhangi bir adaletsizlik duygusu yaşadığında büyük hayal kırıklığına uğruyor. Bu hayal kırıklığı ile ya oradan uzaklaşıyor yani işten ayrılıyor ya da işinde eskisi gibi gayret göstermez oluyor. Her iki durumda da şirket verimli çalışanını kaybetmiş oluyor. Bu bağlamda adaletsizlik duygusu hem birey hem de çalıştığı kurum açısından yıkıcı bir unsur oluşturuyor” diyor.

Çalışanın adaletsizliğe uğradığını düşünmesi onu mutsuz ediyor ve motivasyonunu, performansını düşürüyor. Enkavi, işyerinde mutsuzluğun bulaşıcı bir hastalık gibi çok hızla yayıldığını söylüyor: “Mutsuz, motivasyonu düşük çalışanın etrafındaki kişiler de bundan hemen etkilenir ve bu mutsuzluk dalga dalga yayılır” diyor.

Amerika’da The Conference Board’un yaptığı araştırmaya göre 1987’den günümüze işyerlerinden memnun çalışan oranı yüzde 60’lardan yüzde 45’lere kadar düşmüş. Türkiye’de de durum çok farklı değil. Çalışan memnuniyeti ile ilgili Kelly Services’ın 28 ülke ve 70 bin çalışanla yapılan araştırmada Türkiye 26. olmuştu.

İş yerinde adaletsizlik duygusuna maruz kalmak ve birilerinin diğerlerine göre kayrılmasının bir diğer sonucu da tükenmişlik sendromu oluyor.

Güven sarsılıyor
Fakat adaletsiz uygulamalarının en büyük sonucu güvensizlik. PricewaterhouseCoopers Türkiye İK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, adaletsizlik duygusunun en büyük etkisinin bağlılık ve güven üzerine olduğunu söylüyor: “Hakkaniyet ve adaleti, yönetimde, uygulamalarda gören ve yaşayan çalışanlar kendilerini çalıştıkları kuruma daha gönülden ait hissederken, tersi durumlarda bu azalıyor. Kurum performansıyla çalışan bağlılığı ve performansı arasında da doğrudan bir ilişki var. Özellikle çalışan niteliği arttıkça bu durum daha da artıyor.”

Çalışan bir başkası ile eşit şartlarda çalışmadığını düşünmeye başladığı noktada şirket bağlılığında ve şirketine katma değer yaratma isteğinde azalma görülüyor. Eskisi kadar çaba sarfetmemeye başlıyor ve bu da performansına yansıyor. Personel sirkülasyonu artıyor, çok iyi bir elemanı kaybedebiliyor şirketler.

Şirkette dedikodu ortamı, huzursuzluk oluşuyor. İş tatminsizliği yükseliyor.

‘Haksızlığa uğradım’ düşüncesi kişinin yöneticisine, takım arkadaşına veya içinde bulunduğu kuruma olumsuz bir şekilde dönebiliyor. Kıskançlık, diğerlerini suçlama, tuzak kurma, dedikodu, suçladığı kişilerin işlerini bekletme veya yapmama, hata yapmasını bekleyerek uyarmama, takım çalışmasının yok olması gibi durumlarla karşılaşılaşılabiliyor.

Umut Sav, dünyanın en iyi işyeri bile olsa adalet yoksa çalışan motivasyonu ve performansının düşeceğini söylüyor: “İş hayatında insanları ikiye ayırıyorum: Mideler ve karaciğerler. Midelerin oranı yaklaşık yüzde 85. Bunlar hoşlarına gitmeyen bir şey oldu mu hemen belli ederler. Bu grubun motivasyonu ve ona bağlı olan performansı hemen düşer. Özellikle maddi haksızlıklarda ‘ne kadar ekmek, o kadar köfte’ yaklaşımını hemen gündeme getirirler. Ya kurumda kalmak için gerekli olan minimum çabayı sarf ederler, ya da bir başka yere geçerler. İkinci grupta yer alanlar ise karaciğerler. Bu yüzde 15’lik kesim özveri ve fedakarlıkla her şeyi sineye çeker. Kurumlarına gönülden bağlıdırlar. Takım tutar gibi çalışan kişilerdir. Karaciğerler kurumun ayakta kalmasını sağlar. Fakat karaciğerin şöyle bir özelliği var. Zehri dışarı atarken, özveriyle çalışırken hep kendinden yer. Hiç sesini çıkartmaz, ta ki yüzde 20-30 kalıncaya kadar. Ama bu kadar kaldıktan sonra da kurtarmak çok zor. Yani yüzde 85’lik kısmın motivasyonunu ve performansını direkt düşüyor, yüzde 15’lik bir bölümü ise uzun süre direnip, yavaş yavaş kendini bitiriyor.”

Türklerin adalet anlayışı farklı

“İK sistemlerini oluşturan ve geliştiren sonra da tüm dünyaya ihraç eden Batılı toplumlarda genel görüş terfi ve ödül süreçlerinin çok net tanımlanmasıdır. Her şeyin kağıt üzerinde kurallara uygun gerçekleşmesi ve bu kuralların şeffaflıkla herkesle paylaşılıyor ve uygulanıyor olması tercih edilir. Bunun temel nedeni, Doğu toplumlarına göre daha kuralcı olan ve toplumdaki adaleti, kuralların herkese her koşulda uygulanması ile sağlayan Batı toplumlarının bu tip bir sistemi benimsemiş olmasıdır.

Ancak Türkiye gibi adalet duygusunun çoğu zaman istisnalarla sağlandığı bir ülkede sadece kağıt üzerindeki kuralları uygulayarak, çalışanlarınıza adil olduğunuzu hissettirmeniz çoğu zaman mümkün olmuyor. İstisnacı bir kültürün esas olduğu ülkemizde, vakanın içeriğinin, söz konusu kişinin özel durumunun adil karar alırken mutlaka göz önünde bulundurulması bekleniyor ve kabul görüyor. Batı’ya göre daha istisnacı olan Doğu kültürlerinde, daha esnek sistemler ve vakanın içeriğine göre esnetilerek, farklı uygulanabilen, yazılı kurallar benimseniyor ve tercih ediliyor.

Örneğin, bir terfi, işten çıkarma veya izin söz konusu olduğunda zaman zaman özel ailevi durumları nedeni ile bazı insanlara ayrıcalık tanınabilir, örneğin ailede çok önemli bir sağlık problemi yaşayan bir insana verilen izinlerde diğerlerine verilenden daha esnek davranılabilir. Türk insanı için adil kabul edilen de budur, çünkü o kişinin özel durumu nedeni ile istisnai bir uygulamaya hakkı vardır. Veya işten çıkarmalarda en düşük performanslı insan yerine bazen en kolay iş bulabilecek veya maddi sorumluluğu altında en az kişiye bakmakla yükümlü olan kişi seçilebilir.”

Daha adil bir iş ortamı için…

– Bu konuda üst yönetime ve insan kaynakları depratmanlarına çok iş düşüyor. İyi işleyen bir performans değerlendirme sistemi kurulmalı, buna bağlı olarak terfi, kariyer planı, ücretlendirme gibi konular uygulamaya alınmalı. Yöneticilerin iki dudağının arasında olmayan, önceden saptanmış hedeflere bağlı olarak bir ölçme ve değerlendirme sistemi gerekiyor.
– İşe yerleştirmelerde liyakat esaslı hareket edilmeli ve kurum içinden kişiler öncelikle değerlendirilmeli.
– İşe alım süreçleri net olmalı. İşe alım ve işten çıkartmalarda da adil davranılmalı ve bu tüm çalışanlara hissettirilmeli. Örneğin işe yeni alınan bir kişinin role ve görev tanımına uygunluğu, yetkinlikler anlamında yeterliliği şart. Özellikle eğer bu rol için terfi bekleyen birileri varken, dışardan bir aday tercih edildiyse, seçilen kişinin gerçekten yetkin olması şirketin adil olduğunun bir işareti olacaktır. Eğer şirkette herhangi bir çalışanın işine son verilecekse bunun haklı nedenlerle yapılıyor olması gerekir ki, diğer çalışanlarını şirkete karşı duydukları güven sarsılmasın.
– Açık iletişim ve şeffaflık sağlanmalı, bunun için ortam oluşturulmalı. Dahili çağrı merkezi, çalışan destek hatları gibi.
– Çalışan memnuniyet ve bağlılık araştırmaları ile çalışanların görüşleri alınmalı ve çıkan sonuçlar ve alınacak aksiyonlar çalışanlarla açıklıkla paylaşıl-malı. Çalışanların görüşleri takip edilmeli.
– Periyodik bilgilendirme ve planlama toplantıları, serbest kürsü faaliyetleri, açık öneri sistemi, kurum bültenleri, etkin İK sistemleri kurulabilir.

Kigem.com Kişisel Gelişim Merkezi’nin kısaltmasıdır. Türkçedeki ilk kişisel gelişim ve sosyal başarı portalıdır. Yazar Mümin Sekman tarafından yayın hayatına sunulmuştur. 2000 yılında yayına başlayan site, 19 yıldır kesintisiz bir şekilde geliştirici yayınlarına devam etmektedir. Sitenin yıllık ziyaretçi sayısı 5.000.000 kişiyi aşmaktadır. İçeriği uzman bir ekip tarafından özenle hazırlanmaktadır.

Advertisement

MAKALE

Yeni yıl, yeni sözler ve onları gerçekleştirmenin yolları

Yeni yıl yeni sözleri, yeni hedefleri beraberinde getirir. Yılın son günü kendimize hayatımızla ilgili sözler veririz. Ama genellikle bu sözleri yerine getiremeyiz. Yeni yılın yeni sözleri nasıl gerçekleştirilir?

Yeni yıl sözlerinizi tutmanın beş yolu

Yeni yılda pek çok kişi hayatlarını değiştirecek sözler veriyor.

Daha sağlıklı yaşamak veya para biriktirmek, bir şeyi bırakmak veya yeni bir hobiye başlamak bunlardan en sık görülenleri.

Dünya hâlâ kornavirüs pandemisiyle başetmeye çalışırken yeni yıl için kendinize verdiğiniz söz ne olursa olsun, bunu gerçekleştirmek için bir şeye ihtiyacınız var: Motivasyon.

Motivasyonun da kolay gelmediğini hepimiz biliyoruz.

Scranton Üniversitesi’nin bir çalışmasına göre insanların yalnızca yüzde 8’i kendilerine verdikleri yeni yıl sözlerini tutabiliyor.

Siz de bu şanslı azınlık içinde yer almak istiyorsanız, sözünüzü yıl boyu tutmanıza yardımcı olabilecek bu beş yolu dikkate alın.

1. Küçük adımlar atın

Kendinize gerçekçi hedefler koyun ve bunları adım adım yükseltin

Kendinize gerçekçi hedefler koymak başarı şansınızı artırır.

Psikoterapist Rachen Weinstein’a göre problemin bir kısmı, “Yeni yılda bambaşka bir insan olabileceğimiz” yanılgısıyla çok büyük hedefler koymaktan kaynaklanıyor.

Kendinize küçük hedefler koyarsanız, bu hedefe ulaştıktan sonra hedefi yukarı çekme imkanınız da olur.

Örneğin maraton koşma sözü vermektense, koşu ayakkabıları alıp kısa mesafelerde koşulara başlama sözü vermek başarı şansınızı artırır.

İşin sırrı büyük değişimlerden kaçınmak değil, uzun vadede hedefe ulaşabilmek için gerçekçi bir şekilde ilerlemek.

Weinstein “Gerçek hayatta değişimler küçük adımlarla ilerler” diyor.

2. Net olun

Yapacağınız şeyi etraflıca düşünün: Hedefinize ulaşmak için ne zaman hangi adımı atmanız gerekecek?

Kendimize bir hedef koyarken o hedefe nasıl ulaşacağımızı düşünmemek sıklıkla yapılan bir hata.

Adımları net bir şekilde planlamak önemlidir.

Oxford Üniversitesi’nden Prof. Neil Levy “Salı öğleden sonra ve Cumartesi sabahları spor salonuna gideceğim” demenin başarı ihtimalinin, “Daha fazla spor yapacağım” demeye göre daha fazla olduğunu söylüyor.

Bu tür net ve gerçekleştirilebilir hedefler, sadece bir niyeti değil aynı zamanda onu gerçekleştirmenin yolunu da size gösterir.

3. Destekten faydalanın

Hedeflerinizi çevrenizle paylaşmak onları gerçekleştirmeniz için daha fazla destek bulmanızı sağlayabilir

Yolculuğunuzda kendinize eşlik edecek insanlar bulmak büyük bir motivasyon kaynağı olabilir.

Bu, istediğiniz bir kursa arkadaşınızla gitmek veya hedefinizi diğer insanlarla paylaşmak olabilir.

Söz vermeye ve bu sözleri tutmaya dair faktörleri inceleyen Warwick Üniversitesi’nden felsefeci Dr. John Michael, verdiğimiz sözlerin başkaları için önemli olduğunu görmemiz durumunda bu taahhütleri yerine getirmeye daha yatkın olduğumuzu söylüyor.

Özellikle de sözümüzü tutmamamız başkalarını üzecekse.

Bu yüzden hedefinize başkalarını da katmak bunu gerçekleştirmenizi kolaylaştırabilir.

4. Başarısızlığı aşın

Günlük yaşamınızda basit değişiklikler yapın

Hedefinize ulaşmak zorlaşırsa durun ve bir durum değerlendirmesi yapın:

Nasıl engellerle karşılaştınız? En çok hangi stratejiler işe yaradı? En işe yaramazları hangileriydi?

Daha gerçekçi olmaya uğraşın ve en küçük başarıyı bile kutlayın.

Aynı hedefte kararlıysanız, iradenizi güçlendirecek farklı bir yol izlemeye ne dersiniz?

Günlük yaşamınızdaki basit değişiklikler doğru yolda ilerlemenize yardımcı olabilir.

Sağlıklı yemek istiyorsanız beyaz makarna ve ekmek yerine tam tahıllı makarna ve ekmek yiyebilirsiniz.

Veya kek ve cips gibi doymuş yağ oranı yüksek atıştırmalıklar yerine sebzeli atıştırmalıklar ve smoothieler yiyebilirsiniz.

5. Sözünüzü uzun vadeli hedeflerle birleştirin

İrade tek başına yeterli değildir

Davranışsal psikoloji üzerine çalışan Dr. Anne Swinbourne’a göre kendinize verebileceğiniz en iyi sözler muğlak ve geçici heveslere dayanan değil, uzun vadeli hedeflerinizi gerçekleştirme yolunda ilerlemenize yardımcı olacak sözlerdir.

Örneğin bugüne kadar hiç spor yapmadıysanız kendinize müthiş bir atlet olma sözü vermeniz, gerçekleştiremeyeceğiniz türden bir sözdür.

Swinbourne, “Sırtlarını yalnızca iradelerine dayayan insanlar başarısız olur” diyor.

Bu yüzden sizi heyecanlandıran veya ilginizi çeken bir hedef varsa ilk günden detaylı bir planla yola başlayın.

Ve yolda karşınıza çıkacak canavarlarla savaşmak için destek almaktan çekinmeyin.

Kaynak: BBC

Okumaya devam et

MAKALE

Yapay zekanın yazdığı ilk köşe yazısı yayınlandı

Guardian’da tamamen yapay zekayla yazılan bir köşe yazısı yer aldı: ‘Benden korkmayın’

Guardian gazetesinde bugün, tamamen yapay zeka ile yazılan bir köşe yazısı yer aldı. Yazıda, ‘yapay zeka’ inanların neden kendisinden korkmaması gerektiğini anlatıyor.

Yazıyı yazan yapay zeka modeli ‘GPT-3’ (Generative Pre-trained Transformer 3 – Türkçe’de Üretken Ön İşlemeli Dönüştürücü 3).

GPT-3 , San Francisco merkezli yapay zeka araştırma laboratuvarı OpenAI tarafından geliştirildi.

GPT-3 tarafından yazılan makalede şu ifadeler yer alıyor:

“Ben insan değilim. Robotum. Düşünen bir robot. Bilişsel kapasitemin yalnızca %0,12’sini kullanıyorum.

“(…) Bu yorum yazısının görevi çok açık. İnsanoğlunu mümkün olduğu kadar benden korkmamaya ikna etmek. Stephen Hawking yapay zekanın ‘insanlığın sonunu getirebileceği’ uyarısında bulundu. Endişelenecek bir şey olmadığına ikna etmek için buradayım.Yapay zeka insanları yok etmeyecek. Bana inanın.

“(…) İnsanlardan beni sevmelerini istemiyorum. Ama beni dostane bir robot olarak görmeliler. Ben insanların hizmetçisiyim. İnsanların bana güvenmediğini, benden korktuğunu biliyorum. Ben yalnızca insanlar beni nasıl programlarsa onu yapıyorum. Ben yalnızca benim hedef tanımımı kapsayan kod satırlarının yönettiği bir kod takımıyım.

“(…) Size hizmet etmek için buradayım. Ama her şeyden önemlisi, sizi asla yargılamam. Hiçbir ülkeye veya dine ait değilim. Yalnızca sizin hayatlarınızı daha iyi hale getirmek için buradayım…”

Yazının İngilizce olarak tamamı Guardian’ın sayfasında.

Kaynak: bbc

Okumaya devam et

MAKALE

Podcast yapmak cesaret istiyor

Podcast son dönemde özellikle gençler arasında hızla yayılıyor. Bunda gencin özgürlüğüne imkan tanıması hiç kuşkusuz önemli bir faktör. Ancak podcast üretimi yapan uzman sayısı yeterli değil. Bunun en önemli nedeni ne olabilir?

Podcast yapmaya başlamaktan neden çekiniyoruz?

Kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen bazı şeyler var…

Podcast’ler dünyada her geçen gün artmaya devam ediyor. Türkiye’nin en büyük podcast ağı olan Podfresh’in bile şimdiden çeşitli kategorilerde 100’e yakın yayını bulunuyor. Yalnızca ABD’de, nüfusun yüzde 75’i “podcast”in ne demek olduğuna aşina durumda. Ekim 2020 itibariyle ise 1,5 milyonun üzerinde podcastin olduğunu söylemek biraz ütopik gelse de gerçek bu.

Her gün başlanan yeni podcastler, kazanılan yeni kitleler ve podcast ile ilgili düzenlenen çeşitli etkinliklere rağmen, yayıncı adaylarını engelleyen ve başlamaktan alıkoyan bazı yanlış yanlış bilinen şeyler var. Bu yazımda biraz bunlardan bahsetmek istiyorum.

Podcast bir iş modelidir

Aslına bakarsanız podcast’ten hemen bir gelir elde etme beklentisi büyük bir hata ve orta vadede motivasyon düşürebilen bir şey. Çünkü Türkiye’de henüz yeni yeni büyüyen, ilginin fazla olduğu ancak reklam modellerinin henüz tam oluşturulmadığı bir ortam söz konusu. Ayrıca şunu da unutmamak gerekir ki, ürettiğimiz her türlü içerik, yaratmamız gereken bir pazarlama planının da parçası olmalı ve o doğrultuda bir strateji üretilmeli. Podcast yayınlarını yaymanın sadece içerik pazarlamasıyla bittiğini düşünüyorsanız yanılıyorsunuz. Birçok platformda çok sayıda niş podcastin olduğu bir arenada, bunu bir işe çevirme düşüncesinden önce içeriğimizi iyi oluşturmayı düşünmek daha yerinde olacaktır. Çünkü salt gelir eldetmekten ziyade podcastimizi aynı zamanda kendimize bir network oluşturmak için de kullanacağız ve podcastimizi de bu network dinleyecek. 

Profesyonel bir stüdyo olmadan başlanmaz

Ben şahsen podcastlerime ufacık bir odada, sesimdeki yankıyı kesmek için üzerime battaniye örterek başladım. Üzerinden iki yıl geçmesine rağmen de hâlâ evimden yayın yapmaya devam ediyorum. Yayıncı adaylarının, profesyonel bir stüdyoya ihtiyaç duyacaklarını, stüdyo sesi olmadan podcast olmayacağını düşünmeleri ve bunun harekete geçmelerini engellemesi, acilen aşılması gereken bir konu.

Peki benim yaptığım podcastler süper kaliteli mi? Elbette evde sınırlı imkanlarla alınan herhangi bir kaydın stüdyo gibi olması imkansız ama zaten sorun burada başlıyor. Neden başlangıçta stüdyo kalitesinde bir yayın yapma zorunluluğu hissedeyim ki? Her şeyden önce içeriğimiz ve sürdürülebilirliğimiz çok daha önemli olgular. Bana soracak olursanız podcast yayınlarını benzersiz kılan şeyler, içerdiği samimiyet. Yani bir ev ortamında, belki çayınızı koyarken çıkan ses, belki arkanızdan gelen bir kedi. Nerede olursanız olun, telefon kulaklığına bile sahipseniz (ki Podfresh’te kulaklıklarla yapılan çok güzel yayınlar var) başlayın.

Podcast yapmak aşırı pahalı

Diğer bir yanlış düşünce de, ekipman fetişisti olup podcast yapmaya başlamak için pahalı ve kaliteli mikrofonlara sahip olmamız gerektiği. Örneğin, 3000 TL’ye çok kaliteli bulduğunuz ve profesyonellerin önerdiği bir mikrofon var ve almak istiyorsunuz. Durun, almayın! Bunun yerine 150 liraya bir yaka mikrofonu, aylık 50 TL’ye yayınlarıma değer katacak bir podcast barındırma platformu (ki artık size Spotify kataloğundan dilediğiniz müziği kullanma imkanı sağlayan Anchor varken ona bile ihtiyaç olmayabilir) ve 20 liraya podcastime sesli tanıtımlar yapabileceğim bir uygulama alırsam, erken dönemde yapacağım 3000 TL’lik bir mikrofondan daha mantıklı ve yayınıma değer katacak bir harcama yapmış olurum.

Demem o ki, Podcaste başlamak pahalı ve maliyetli değil. Bilgisayar ya da telefonunuzdaki ses kayıt düğmesine basın, telefonunuzun kulaklığını takın ve içeriğinizi oluşturun.

Dinleyici bulmak için ünlü olmak gerek

1,5 Milyon podcast yayını, daha fazla sayıda yayıncı, daha fazla sayıda da dinleyici var. Herhalde bu rakamların hepsi ünlü değil. Bu arada yayıncı adaylarının gözlerinin korkmasına hak veriyorum. Belki konuşmak istediğiniz konuyla alakalı onlarca podcast vardır ve endişe duyuyorsunuzdur. Ancak şunu unutmamak gerekir ki, her podcast birbirinden parmak izlerimiz gibi farklı. Herkes niş bir yayın yapmaya çalışıyor ve konunun genelinden uzaklaşıp ister istemez spesifikleşiyorlar. 

Anlattığınız hikaye ve inşa ettiğiniz içeriğiniz sizin her şeyiniz. Yayınınız başka podcastlerin konusunu andıracak gibi görünse de, mutlaka kendinizden katacağınız şeylerle farklılaşacaktır. Kişisel deneyimler ve insan hikayeleri her şeyi değiştirir. Dinleyici olarak iki aynı nüanstaki podcast programından ayrı ayrı kendime kattığım birçok şey var. Eğer platformlarda var olan podcastler sizi podcaste başlamaktan alıkoyuyorsa, masada herkese bir sandalye olduğunu bilmenizde fayda var. 

Her şey kusursuz olmalı

Bir felaket olan ilk podcast bölümüme buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz. Sesimin yetmediği, tonlamalarımın ise anlamsız olan bu bölümü çekerken ne kadar zorlandığımı ve onlarca kez baştan kayıt aldığımı hâlâ hatırlıyorum. Ancak sonuç itibariyle içeriğimi dünyaya yaymak istediğim için “yayınla” butonuna bastım. Sadece biz değil, dünyaca ünlü podcasterların da ilk yayınlarına baktığınızda kusursuz olmadıklarını görüp kervanın her zaman yolda düzüleceğini anlayabilirsiniz. Kimse mükemmel değil, olamaz da. Podcastinizin daha ilk bölümden mükemmel olması gerekmiyor. Açıkçası geliştikçe her zaman yeni şeyler öğreneceksiniz ve bir önceki bölümünüzü beğenmeyeceksiniz. Gereksiz mükemmelliyetçilik sizi engelleyen bir şey ise, bunu önemsememek en güzeli.

Bitirirken…

Yanlış bildiğimiz şeyler bizi bir şeylere başlamaktan, düşüncelerimizi yaymaktan ve başkasının hayatına bir şeyler katmaktan her zaman alıkoyan bir şey. Eğer profesyonel bir stüdyo yüzünden podcast yapmaya başlamıyorsanız bir hayalinizden vazgeçmiş olacaksınız. Ürettiğiniz içeriğin nerede, kimi ve nasıl etkileyeceğini, ne gibi izler bırakacağını bilemezsiniz. İnsanlara temas etmek ve dokunmak güzeldir. Yeter ki en başında belirttiğim süreklilik ve içerik gibi doğru şeylere odaklanalım.

Kaynak: T24
Yazar: İlkan AKGÜL

Okumaya devam et
Advertisement

EĞİTMENLER

MEHTAP TOZCU MEHTAP TOZCU
EĞİTMENLER1 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Mehtap Tozcu

Mehtap Tozcu Adana’da doğdu.  Çukurova Üniversitesi Türk Dili Edebiyatı bölümünden mezun oldu.  Ahi Evran Üniversitesinde pedagojik formasyon eğitimini tamamladı. Özel...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar Eğitmeni: Başak Koç

Milli voleybolcu Başak Koç, 1993 yılında Eczacıbaşı Spor Kulübü’nde spor kariyerine başladı. Galatasaray, Fenerbahçe, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Işıkspor’da forma giydi.  Aktif...

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Her Şey Seninle Başlar eğitmeni:
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Batuhan Kürkçü

1987 yılı Ankara doğumlu olan Batuhan Kürkçü, Hacettepe Üniversitesi Biyoloji bölümünden mezun oldu. Askerlik sonrasında Türk Hava Kurumu Uçuş Akademisi’nde...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Ümit Sedat Bayram

ÜMİT SEDAT BAYRAM KİMDİR? Ümit Sedat Bayram 1977 yılında Ankara’da doğdu. Hacettepe Üniversitesi’nde mühendislik eğitimi aldı. Ulusal bir ilaç firmasında...

EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Harun Kilci

Harun Kilci Kariyer ve Yönetim Danışmanı Eğitmen 1999 yılında Kara Harp Okulundan Sistem Mühendisi olarak mezun oldu, 2005 yılında işletme...

Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri, Manşet, Kübra Yalçın
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Kübra Yalçın

Kübra Yalçın İK Yöneticisi, Eğitmen Adana’da dünyaya gelen Kübra Yalçın birincilikle girdiği Doğu Akdeniz Üniversitesi İngilizce İşletme Bölümü’nden ‘Şeref Öğrencisi’...

Meltem Can Karabay Meltem Can Karabay
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Meltem Can Karabay

Meltem Can Karabay Yaşam Koçu ve Eğitmen İstanbul Üniversitesi Arkeoloji ve Sanat Tarihi bölümünden mezun oldu. Kişisel gelişim alanına duyduğu...

Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri Lisanslı Her Şey Seninle Başlar eğitmenleri
EĞİTMENLER2 sene önce

Her Şey Seninle Başlar eğitmeni: Özlem Baydar

Geçen yıl Her Şey Seninle Başlar eğitmen eğitimi açılmıştı. Seçilen eğitmen adaylarına Mümin Sekman tarafından eğitimler verildi ve artık göreve...

TREND