Mümin Sekman

İnsan kaynaklarını şaşırtan gelişme

‘’Bugün ilkokulda olan çocukların yüzde 65’i, henüz var olmayan işlerde çalışacak”... Dünya Ekonomik Forumu’nun 2016’da yayınladığı “Geleceğin Meslekleri” raporunda bu çarpıcı açıklama yer alıyordu. Geleceğin sandığımızdan daha muğlak olacağı artık kesin. Uzmanlar bu değişim dalgasından en çok insan kaynaklarının etkileneceğini söylüyor. İşte İK’yı gelecekte bekleyen şaşırtıcı gelişmeler...

Şaşırtan gelişme

İşte insan kaynakları profesyonellerini bile şaşırtan ve İK’yı etkisi altına alan 7 değişim dalgası…

‘’Bugün ilkokulda olan çocukların yüzde 65’i, henüz var olmayan işlerde çalışacak”... Dünya Ekonomik Forumu’nun 2016’da yayınladığı “Geleceğin Meslekleri” raporundaki bu çarpıcı tespit, geleceğin düşündüğümüzden daha muğlak olduğunu ispat etmeye yetiyor. Üstelik uzmanlara göre bu değişimin etkisi en fazla İK alanında hissedilecek. Zaten İK profesyonelleri de bunun farkında. Her geçen gün yeni bir “şaşırtan gelişmeye” tanık olduklarını ifade eden İK uzmanları, oyunun kurallarının adeta yeniden yazıldığını vurguluyor. Örneğin bundan 5-6 yıl önce “olmazsa olmaz” kriterler arasında sayılan “askerliği yapmış olma şartı”, artık o kadar önemsenmiyor. Benzer şekilde mezuniyet kriteri de önemini giderek yitiriyor. Çünkü yeni dönemde “öğrenci çalışan” trendi ciddi bir yükselişte… Bu durum bazı uzmanların “tehlikeli” olarak nitelediği bir gençleşmeye neden oluyor. Üstelik sadece çalışan değil yönetici nüfusta da dikkat çeken bir gençleşme söz konusu. Büyük verinin hızlı kullanımı, pazarlama etkisi, çalışan ve tabii ki dijitalleşme, İK uzmanlarına göre bu büyük dönüşümde etkisi olan diğer başlıklar.

1 NOT SİSTEMİ TARİH OLUYOR

İnsan kaynakları profesyonellerinin en fazla önemsediği gelişme, nümerik odaklı ölçümleme sistemlerinin alt üst olması… Artık yılda birkaç kez yapılan performans değerlendirmeleri yerine “anlık geri bildirim” sistemi öne çıkıyor. Bu eğilimin öncüleri ise küresel şirketler. Örneğin PwC, 2013’te geleneksel performans değerlendirmelerini kaldırmayı pilot bir grupla denedi ve daha sonra 200 binden fazla çalışan için yıllık incelemeleri durdurduğunu açıkladı. Onu 2015’te aynı sektörden Deloitte izledi. Adobe, klasik uygulama yerine her yıl beklentilerin belirlendiği ancak geri bildirimin düzenli olarak verildiği ‘Check- In’ sistemini kurdu. General Electric (GE) ise sonuçlara ve değişen iş taleplerine odaklanan günlük geri bildirimlerin gerçekleştiği ‘Touch Point’ uygulamasını hayata geçirdi. Bugün ABD şirketlerinin üçte birinden fazlasının 10 yıl önceki uygulamaları terk ettiği tahmin ediliyor. Türkiye’deki büyük şirketlerin de benzer bir stratejiye döndüğü görülüyor. LC Waikiki Ücret ve Yetenek Yönetimi Müdürü Hande Özdağdeviren, “Yıllık ölçümler yerine anlık beslemeler yapılıyor. Davranışın hemen ardından verilerle yapılan bildirimin, gelişmeye daha hızlı katkı yaptığını düşünüyorum” diyor. Doğuş Otomotiv İK ve Süreç Yönetimi Genel Müdürü Ela Kulunyar da yenilenen performans uygulamalarını önemsiyor. “Çoğu şirketin bu konuda hızlıca çalışmaya başladığını görüyoruz. Hiçbir şirket geride kalmak istemiyor” diyor ve ekliyor: “Çalışanların birbirleriyle kıyaslandığı rekabetçi yaklaşımdan sıyrılıp koçluk yaklaşımına bir yönelim söz konusu. Not mekanizması yerine çalışan gelişimi hedefleniyor.” Pfizer Türkiye ve Kafkaslar İK Lideri Serra Uluışık, “Artık notlu sistemler tarihe karışıyor. Sözlü geri bildirimle çalışanın gelişimine odaklanan bir performans sistemi öne çıkıyor” diyor. Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün de nümerik ölçümlerin miadını doldurduğunu savunuyor. Tüzün, uzun vadede puan ve notun yerini katma değerin alacağını belirtiyor.

2 GENÇLEŞME TEHLİKELİ Mİ?

İK uzmanlarını şaşırtan ikinci gelişme, özellikle son 5 yıldır daha da hissedilen “gençleşme” trendi… Dünya devi şirketlerin yaş ortalaması giderek düşüyor. Örneğin, Google ve Facebook’un çalışan yaş ortalaması 29 iken, Apple’da 31, Amazon.com ve Yahoo’da 32, Microsoft, Kodak, Coca-Cola ve Intel’de ise 33. Bu eğilim, sadece orta ve alt kademede değil, üst pozisyonlarda da kendini gösteriyor. Yetenek pazarındaki dinamiklerin hızla değiştiğini söyleyen Abdi İbrahim İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Onel, “Kritik üst düzey rollere aday olan kişilerin yaş ortalamasının düşmesi bizi şaşırtan gelişmeler arasında öne çıkıyor” diyor. Onel’e göre potansiyeli yüksek gençler, geçmişte 15 yılda çıkılan kariyer basamaklarını artık yarı zamanda çıkabiliyor. Zingat.com İK Direktörü Coşkun Özcan da aynı fikirde. Özellikle terfiler konusunda şaşırtıcı gelişmeler yaşandığını söyleyen Özcan, “Yürümeden koşmak isteyen bir nesille karşı karşıyayız. Gelecekte bu profildeki gençlerle çok daha fazla karşılaşacağız” diyor. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, bu gençleşmeyi fazla hızlı ve hatta tehlikeli bulanlardan. Yeşildere, atama ve işe alımlarda yaş konusunda oluşan zihinsel engellere de dikkat çekiyor. Ancak gençleşme eğilimini doğal görenler de var. DHL Freight Türkiye İK ve İletişim Müdürü Güldane Yılmaz Yakalı, Türkiye’de genç nüfus oranının yüksek olduğunu, gelecekte de şirketlerde çalışanların büyük çoğunluğunu genç jenerasyonun oluşturacağını vurguluyor. Yakalı, “Bu durumda onları anlama konusundaki en büyük sorumluluk İK birimlerine düşüyor. İK birimleri, eski personel işleri mantığından sıyrılıp departmanların stratejik iş ortağı olma yolunda gelişim göstermeli” diye konuşuyor. 

3 BİREYSEL PAZARLAMA DÖNEMİ

Küresel platformda tüm yönelimlerin bireysel pazarlamaya odaklanmasıyla birlikte İK politikaları da bu eğilimden nasibini alıyor. İK’daki pazarlama etkisini, kişisel pazarlama tekniklerine dönüşen işe alım örneklerinde görmek mümkün. Uzmanlar, artık mülakatların klasik anlamda soru- cevap formatından çıktığını, profesyonel deneyimlerin aktarıldığı ‘yetkinlik odaklı sohbetler’ olma yönünde dönüştüğünü vurguluyor. Öte yandan rekabetle birlikte artık sadece işverenler aday seçmiyor, adaylar da şirket seçimi yapabiliyor. Bu yeni tabloda “işveren markası” çalışmaları da önem kazanıyor. Ancak farklı koşullar sunanın öne çıkabildiğini söyleyen Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven, şu noktaların altını çiziyor: “Tüm bunlar nedeniyle insan kaynaklarının şirketin değerlerine göre EVP (Employee Value Proposition-Çalışan Değer Önermesi) oluşturmaları ve adayları cezbetmek için birçok kanalda pazarlama yapması gerekiyor.” Kiğılı İK ve Kalite Yönetim Sistemi Direktörü Duygu Karaca Özer, bu fikre katılan yöneticilerden. Özer, “Kuşkusuz artık işe alımın, adaylar ve çalışanlar açısından çekici hale getirilebilmesinin ön şartı, tüm süreçlerde kişisel kazanımların işveren tarafında açıkça sunulabilmesinden geçiyor” diyor. Abdi İbrahim İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Onel de son yıllarda pazarlama ve markalaşma stratejilerinin İK uygulamalarını etkisi altına aldığını doğruluyor ve ekliyor: “Pazarlamanın artık sadece pazarlamacıların işi olmadığını, her fonksiyonun bir parçası haline geldiğini söylemek mümkün. Bu bakış açısıyla yaptığımız yatırımın geri dönüşünü çok hızlı görüyoruz. Bunda sosyal medyanın yeni nesil tarafından çok yoğun kullanılmasının katkısı çok büyük.”

4 TABULAR YIKILIYOR!

İnsan kaynakları alanındaki şaşırtıcı gelişmelerden biri de “olmazsa olmaz” sanılan birçok tabunun yıkılıyor olması. Örneğin, giderek daha çok sayıda şirket, tam zamanlı çalışma gibi geleneksel uygulamalardan vazgeçiyor. Hatta öngörülere göre, önümüzdeki birkaç yıl içinde ABD’deki iş gücünün en az yüzde 40’ı “freelancer” olarak çalışacak. Fieldglass tarafından yapılan araştırma, 2015’te ABD’deki toplam iş gücünün yüzde 54’nün geleneksel, yani tam zamanlı çalışanlardan oluşuyor. Aynı araştırma, bu oranın 2017 sonunda yüzde 41’e gerilediğini öngörüyor. Lokasyon veya ofise bağımlılığın değişmesi trendi, Türkiye’deki şirketlerin de gündeminde. Esnek çalışmaya ilginin arttığını belirten Lilly İlaç İnsan Kaynakları, Eğitim ve Geliştirme Direktörü Hande Akartuna, şunları söylüyor: “Örneğin İstanbul gibi sürekli trafik yoğunluğu yaşadığımız bir şehirde esnek mesai saatleri veya ofis dışından çalışma olanakları önemli bir kurtuluş yolu oluyor. Online platformlar, mobil uygulamalar üzerinden e-öğrenme şeklinde düzenlenmesi de zamanın doğru ve verimli kullanımı açısından çok önemli.” İstihdam piyasasındaki tabular, sadece çalışma ortamı açısından yıkılmıyor. “Mezuniyet şartı ve askerliği bitirme koşulu” gibi kriterler de hızla değişiyor. Örneğin, ilaç sektörünün büyüklerinden Abdi İbrahim, birçok pozisyonda erkek adaylar için askerlik şartını kaldıran şirketler arasında yerini aldı. Hazır giyim perakendeciliğinin lider markası LC Waikiki ise mezuniyet kriterinde esneklik gösteriyor. Mezuniyete değil “yeteneğe göre” işe alımın artmasını çok önemli bir değişim olarak yorumlayan LC Waikiki Ücret ve Yetenek Yönetimi Müdürü Hande Özdağdeviren, bu trendin derinlemesine uzmanlaşmayı artıracağını söylüyor. 

5 BÜYÜK VERİ BAŞROLDE

IDC’nin Digital Universe Study adlı çalışmasında açıkladığı üzere 2020’ye gelindiğinde, yeryüzündeki her insan için saniyede ortalama 1,7 megabaytlık yeni bilgi yaratılacak. Bu çarpıcı veri, büyük verinin ve dijitalleşmenin etkisini net biçimde ortaya koyuyor. Bu değişimin İK’daki etkisi ise kaçınılmaz… Index Grup İK Direktörü Veli Bozan, dijitalleşmenin beklenenden daha hızlı olduğunu ve şaşırtıcı sonuçlar doğurduğunu düşünenlerden. Bozan’a göre büyük verinin İK’daki kullanımını her geçen gün genişliyor. Bozan, “Önceleri Excel programında vakit harcayarak yaptığınız veri analizleri artık bir tuşla önünüze seriliyor. Ayrıca bu teknolojiler yönetimde stratejik kararların alınmasına da önemli katkılar sunuyor. Stratejik İK tam da burada devreye girmeli ve uzun süren veri analizlerini artık yazılımlar yapmalı” diyor. Büyük veri kullanımının içeriden terfiler başta olmak üzere tüm İK süreçlerinde yaygınlaşması Logo Yazılım İcra Kurulu Üyesi Esra Akar için de son derece kritik bir gelişme. Bu sayede, çalışan profilleri, iş çıktıları, yetkinlikler, performans sonuçları gibi analizlerde önyargıdan uzak kararlar alınabildiğini belirten Akar, şunları söylüyor: “Büyük veri ayrıca çalışanların ihtiyaçlarını anlamak, işten ayrılma olasılıklarını hesaplayarak aksiyon alınmasını sağlamak gibi konularda da yöneticilere kolaylık sağlıyor.” Kariyer.net Genel Müdürü Fatih Uysal, bu hızlı dönüşümde mobil dünyayı her alanda etkili kullanan kuşakların büyük etkisi olduğunu belirtiyor. Uysal, genç kuşağın iş bulma süreçlerini de hızla mobilleştirdiğini dile getiriyor.

6 DAHA DİJİTAL BİR İK

Teknolojinin baş döndüren hızı, yeni İK çözümlerinin yaratılmasını da hızlandırıyor. Örneğin, video mülakatlara ilgi artarken klasik mülakatlara ilginin azalması, İK alanındaki değişimlerden bir diğeri... Uzmanlara göre yakın gelecekte mülakatların robotlar ve yapay zekalar tarafından yapılması öngörülüyor. KPMG 2017 İK Dönüşüm Araştırması’na göre alanında lider şirketler, İK süreçlerinde robotik teknolojilere yoğun biçimde yatırım yapıyor. KPMG Türkiye İK Direktörü Emre Çavuşoğulları, 2020’de işe alım ve işe uyum süreçlerinde robotların çok daha aktif rol oynayacağını belirtiyor. Vaillant Group Türkiye İK Direktörü Nilüfer Birdal, “Klasik mülakatların yerini uzaktan dijital mülakatlar aldı. Artık İK birimleri çalışana yaklaştı ve mobilize oldu. Bu sayede ulaşılamaz ya da tedirgin edici İK algısı geçmişte kaldı” diye konuşuyor.

7 ASIL İŞ YETENEĞİ TUTMAK

Yeteneği elde tutma konusu da son dönemde İK uzmanlarının ajandasına hızlı bir giriş yapan kritik başlıklar arasında. Çünkü sektör bağımsız tüm İK profesyonelleri, yetenekli çalışanı çekmenin ve elde tutmanın giderek zorlaştığı konusunda hem fikir. Üstelik bu konu, gelecekte de en zorlu konulardan biri olmaya devam edecek. Yapılan araştırmalar da bunu doğruluyor. Randstad İK Trendleri ve Ücret Araştırması’nın 2017 sonuçlarına göre, şirketlerin İK alanında gördükleri en önemli zorluklar arasında yüzde 41,2 oranla “en iyi çalışanları elde tutmak” ilk sırada yer alıyor. Randstad Türkiye ve Yunanistan Genel Müdürü Leigh Ostergard, yetenek eksikliğinden etkilendiğini belirten şirketlerin oranının yüzde 70 olduğunu söylüyor. Yeteneği elde tutmayı kritik yapan noktalardan biri de maliyet tarafı… Çünkü araştırmalara göre yetişmiş bir çalışanı kaybetmenin hesaplanmış maliyeti, o çalışanın maaşının 200 katına kadar çıkabiliyor. Çalışanları elde tutma konusunda önemli değişimler yaşandığını doğrulayan Lilly İlaç İK Eğitim ve Geliştirme Direktörü Hande Akartuna, şunları söylüyor: “Organizasyonel yapılarda artık bir çalışanın birden fazla şapkayı taşıdığı roller ön plana çıkıyor. Bu değişiklikler de çalışan bağlılığı konusunda farklı yaklaşımları zorunlu kılıyor.” Ceva Balkanlar, Afrika, Orta Doğu ve Orta Asya İK Başkan Yardımcısı Nihan Usanmaz ise işin maliyet tarafının altını çiziyor. Usanmaz, şunları söylüyor: “Artık yalnızca kârlılık değil verimlilik de önemli. Doğru adayı seçip işe yerleştirmek için birçok işletme değerlendirme merkezleri adı altında yeni uygulamalar devreye alıyor. Çeşitli analizler, testler, sunuş ve vaka çalışmalarla doğru işe doğru aday seçiminde daha hassas davranılıyor.” 

 

Yazar: Yasemin Erdoğan
Kaynak: http://www.capital.com.tr

x

Gelişimciler Facebook'ta

Mümin Sekman'dan Günlük Başarı Tavsiyeleri almak için.